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9 - Gérer le fait religieux en entreprise
Sujet sensible, la question de la religion sur le lieu de travail génère parfois des blocages. Voici quelques recommandations pour gérer le fait religieux dans les entreprises privées.
En matière de gestion du fait religieux en entreprise, le cadre législatif est strict: la loi définit et restreint les droits et devoirs de l'employeur sur la question. Ainsi, il est interdit d'imposer, de façon arbitraire et générale, des mesures limitant la religion au sein de l'entreprise. La pratique de la religion constitue une liberté constitutionnelle, et la liberté de conviction est protégée par de nombreux textes internationaux, communautaires et nationaux (notamment la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ou encore le préambule de la Constitution française de 1946).
Des restrictions possibles, notamment via le règlement intérieur
Cependant, des exceptions existent. Les textes restreignent la liberté de religion dans le cas où elle entrave la bonne réalisation de la mission pour laquelle le salarié a été embauché, l'organisation du département ou de l'entreprise, ou encore l'efficacité de l'équipe.
Par ailleurs, la Loi El Khomri (article L. 1321-2-1 du Code du travail) permet d'inscrire dans le règlement intérieur de la structure le principe de neutralité et de restreindre la manifestation des convictions du salarié, "si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché". Par exemple, des conditions particulières d'hygiène et de sécurité légitiment que l'employeur impose des limites à la liberté de culte.
Signes religieux en entreprise: quelle jurisprudence?
La question du port du voile en entreprise a notamment fait débat ces dernières années. La Cour de justice de l'Union européenne a rendu en mars 2017 des arrêts pour deux affaires portant sur cette question. Il en ressort que l'entreprise peut, sous certaines conditions, interdire à ses salariés le port d'un signe religieux ostentatoire. La "volonté d'afficher une image de neutralité vis-à-vis de ses clients" a été notamment retenue dans le cas d'une réceptionniste licenciée pour avoir refusé d'enlever son voile. Dans ce cas précis, seuls les salariés qui entraient en contact avec les clients étaient concernés. Mais dans l'autre dossier, concernant une ingénieure d'étude qui avait refusé d'enlever son foulard après la plainte d'un client, les juges ont estimé qu'en l'absence d'une règle interne prohibant le port visible de signe politique, philosophique ou religieux au sein de l'entreprise, "considérations subjectives" du client ne sauraient constituer une "exigence professionnelle essentielle et déterminante".
Miser sur le dialogue
Pour aider les entreprises privées, le gouvernement a publié en janvier 2017 un Guide du fait religieux dans les entreprises privées. L'occasion de rappeler l'importance du dialogue sur ce sujet sensible: les requêtes des salariés devront être traitées au cas par cas, sans discrimination ni privilège. Autoriser des temps pour la prière ou des ajustements d'horaires en période de jeûne est comparable à accepter les pauses cigarettes ou les aménagements pour les pères et mères de famille. Et si l'employeur refuse la demande d'un collaborateur qui souhaite s'absenter pour une fête religieuse, par exemple, son refus doit impérativement être justifié par la nécessité avérée de la présence du salarié concerné.
Informer, sensibiliser et inciter les collaborateurs au dialogue permettra de prévenir les situations de blocage sur ce sujet.
Lire ici l'intégralité des articles consacrés au fait religieux en entreprise, d'où sont extraites les recommandations ci-dessus:
"Comment gérer les pratiques religieuses en entreprise"
"Le voile et l'entreprise: quels sont les droits et les limites ?"
[Vidéo] Port de signes religieux au travail : la décision de la CJUE
