Réforme du dialogue social et des IRP : quelles nouveautés pour les PME

La réforme du travail de septembre 2017 est venu changer en profondeur la négociation collective au sein des très petites entreprises (TPE) et des petites et moyennes entreprises (PME) en facilitant la conclusion d'accords. Le gouvernement s'est aussi chargé en parallèle de réformer les institutions représentatives du personnel (IRP).

Les ordonnances Macron sont venues confirmer la fusion des IRP et la création d'un Comité Social et Économique (CSE). En tant que chef d'entreprise, il est important de faire le point sur les évolutions à venir et surtout sur l'impact de ces nouveautés sur votre entreprise.

Les nouvelles règles en matière de négociation collective

Cette réforme permet aux TPE (moins de 10 salariés) et PME (de 10 à 249 salariés) de bénéficier des mêmes souplesses que celles accordées aux grandes entreprises en termes d'organisation interne.

L'accord d'entreprise s'est imposé face à l'accord de branche ou du contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2018, l'accord d'entreprise peut primer sur l'accord de branche même s'il est moins favorable au salarié.

Toutefois, certains domaines restent du ressort des branches comme, par exemple, la question des salaires minima ou encore, le statut du travailleur de nuit. Toutefois, s'agissant des rémunérations ou du temps de travail, l'accord d'entreprise peut s'affranchir de l'accord de branche.

La loi Travail a aussi facilité la négociation d'accords collectifs au sein des TPE. Les TPE et PME de moins de 20 salariés, dépourvues de délégué syndical, pourront désormais valider des accords unilatéraux portant sur la négociation collective. Pour ce faire, il faudra procéder par référendum et obtenir une majorité des deux tiers du personnel.

De plus, il est désormais possible de négocier même en l'absence de délégué syndical dans les PME de moins de 50 salariés. L'employeur pourra procéder à la négociation en présence d'un simple élu ou avec un salarié élu, mandaté par une organisation syndicale.

Pour les entreprises entre 11 et moins de 50 salariés et en l'absence de délégué syndical, la négociation des accords d'entreprise pourra se faire de deux manières :

- Par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ;

- Par un ou plusieurs membres du Conseil social et économique (CSE).

Le Conseil social et économique (CSE) : la nouvelle instance représentative du personnel

Le Conseil social et économique (CSE) fusionne toutes les instances représentatives du personnel (Comité d'entreprise, délégués du personnel et Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). Il absorbe une grande partie de leurs attributions.

Pour les entreprises dépourvues de représentants du personnel, le CSE doit être mis en place dès que le seuil des 11 salariés est atteint. En revanche, si vous avez déjà de telles institutions, le CSE devra être mis en place dès leur renouvellement et au plus tard au 31 décembre 2019.

Composé de l'employeur et d'une délégation élue du personnel, ses prérogatives varient en fonction de la taille de l'entreprise (plus ou moins de 50 salariés):

- Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE reprend en partie les missions anciennement dévolues aux délégués du personnel comme la présentation des réclamations collectives et/ou individuelles des salariés concernant les salaires ou encore sur l'application des dispositions du Code du travail. L'instance pourra toujours saisir l'Inspection du travail pour toute plainte relative à l'application des dispositions du Code du travail, mais ne sera plus autorisé à accompagner l'inspecteur lors de ses visites dans l'entreprise. En tant qu'organe de consultation, le CSE sera sollicité pour son avis en cas de licenciements économiques ou de reclassement d'un salarié.

- Le CSE des entreprises d'au moins 50 salariés et plus se voit attribuer davantage de prérogatives. En matière de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE est chargé d'analyser les risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et contribue à faciliter les conditions de travail des salariés. Par ailleurs, le CSE doit être consulté sur la situation économique et financière de l'entreprise, sur les différentes orientations stratégiques mais aussi sur la politique sociale.

Afin de respecter ces nouvelles règlementations qui bouleversent profondément le dialogue social au sein des entreprises, il est conseillé aux employeurs de faire appel à un professionnel du droit compétent en la matière afin de sécuriser l'organisation et la mise en place des IRP en toute sérénité.