Que faire face à une dénonciation de harcèlement moral ?

Dans un premier temps, il est important de savoir identifier s'il s'agit d'un cas de harcèlement moral, en étant à l'écoute des salariés et à l'affut des comportements de certains collaborateurs qui pourraient être inadaptés. Gare aux rires moqueurs, aux blagues douteuses ou aux critiques incessantes et injustifiées !

S'il est nécessaire que les agissements soient répétés pour que le harcèlement soit caractérisé, ils peuvent se dérouler sur un laps de temps très court ou à l'inverse être très espacés dans le temps.

La définition proposée par le Code du Travail ne précise pas ce que sont les agissements de harcèlement moral mais elle se fonde sur leurs conséquences pour la personne qui les subit : la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (L.1152-1 CT)

1^er conseil : prenez cette dénonciation au sérieux

Lorsqu'un salarié signale une situation de harcèlement, il est essentiel d'être à son écoute et d'essayer de le comprendre.

Si le salarié relate des exemples précis d'agissements que vous pouvez identifier comme caractéristiques d'un harcèlement moral, il faut organiser dans les plus brefs délais un entretien avec lui.

A l'inverse, s'il s'agit d'une dénonciation imprécise, indiquant simplement que son état de santé est dégradé en raison de ses conditions de travail, il convient de répondre par écrit pour lui demander d'apporter des éléments de fait pour étayer ses affirmations.

La production de certificats médicaux attestant de l'état dépressif ou d'une souffrance sur le lieu de travail peut être un élément suffisant pour faire présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Il est tout de même important de prendre garde aux certificats établis par des médecins qui font état d'un lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail alors qu'ils ne se sont jamais rendus dans l'entreprise. Ces attestations sont contestables et il ne faut pas hésiter à faire appel à un avocat.

2^e conseil : menez l'enquête

Après avoir entendu le salarié s'estimant victime, il faut lancer une enquête interne dans les plus brefs délais.

Vous pouvez nommer une personne en charge de cette enquête au sein du service des ressources humaines, entendre tous les protagonistes et témoins, en impliquant bien entendu le Comité Social et Economique et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail si ces institutions existent, ainsi que le médecin du travail.

3^e conseil : faites cesser les agissements

Dès que les résultats de l'enquête confirment l'existence d'un harcèlement, il est nécessaire de prendre les mesures pour faire cesser immédiatement ces agissements. Cela implique d'éloigner la victime du salarié responsable, ce qui passe par un changement de poste.

Ensuite, l'employeur est tenu d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de l'auteur, pouvant aller jusqu'à son licenciement pour faute grave. Attention toutefois, il faut respecter le délai de deux mois qui suivent la connaissance des faits pour engager des poursuites disciplinaires, sauf si une plainte pénale a été déposée par la victime.

L'enjeu principal est de trouver le juste équilibre pour ne pas agir trop précipitamment afin de constituer un dossier et des preuves, mais en restant dans les délais légaux et en préservant la santé du salarié victime de harcèlement.

4^e conseil : prévenez en amont

Pour éviter une situation de harcèlement et respecter vos obligations légales en la matière, il est opportun de mettre en place certains outils de prévention.

La prévention du harcèlement moral s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur : mettez en place des actions de sensibilisation au harcèlement, des formations sur le management, n'oubliez pas d'afficher les textes sur le harcèlement moral et de rappeler ces dispositions dans votre règlement intérieur.

5^e conseil : contrôlez la charge de travail

Le burn-out peut provenir d'une trop lourde charge de travail qui n'aurait pas été décelée par le supérieur hiérarchique, du fait de l'absence d'entretien régulier sur le suivi de la charge de travail.

Ces entretiens sont pourtant nécessaires pour la validité des forfaits en jours pour les cadres autonomes, afin d'évoquer la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et la rémunération.

Une des vérifications à mener porte donc sur la validité des forfaits jours dans les contrats de travail de vos cadres, et de procéder à toutes les corrections nécessaires pour les rendre conformes aux dernières dispositions du Code du Travail.

Tous ces conseils sont importants car il ne faut pas oublier que l'employeur a une obligation de résultat sur la santé de ses salariés, dont il peut s'exonérer, dès lors qu'il démontre qu'il a immédiatement fait cesser le harcèlement et pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour éviter le dommage subi par le salarié (Cass. Soc. 1^er juin 2016, n° 14-19.702).

Le cas échéant, l'employeur s'expose à des sanctions lourdes sur le plan civil et pénal.

Pour en savoir plus

Sophie Baudet, associée du cabinet Baudet Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2010. Elle accompagne les dirigeants de TPE-PME sur des problématiques sociales (gestion de leur personnel, mise en place du CSE, des accords d'entreprise...).

Victor Birgy, avocat au sein du cabinet Baudet Avocats, exerçant en droit du travail et de la sécurité sociale.

Passionné par le droit social et l'entrepreneuriat, il a coeur de rendre le droit plus accessible à travers la création d'infographies sur l'actualité juridique et sociale.