Surveiller l'activité des salariés : ce qui est autorisé, ce qui ne l'est pas

Toute restriction aux libertés individuelles du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et être proportionnée.

Les quatre fondamentaux pour un contrôle de l'activité des salariés en toute légalité

En application de cette règle, la CNIL⁽¹⁾ prohibe tout outil de contrôle qui conduirait à une surveillance permanente du salarié, tels que :

• L'obligation pour le salarié de multiplier les actions pour justifier de sa présence (comme le fait de cliquer toutes les x minutes sur une application ou de prendre des photos de lui à son poste à intervalles réguliers) ;
• Les dispositifs vidéo ou audio enregistrant en continu l'activité du salarié ;
• Le partage permanent de l'écran ou l'usage de logiciel « keyloggers » permettant d'enregistrer à distance toutes les actions accomplies sur un ordinateur. La CNIL semble toutefois tolérer ces dispositifs en cas d'impératif de sécurité.

S'agissant plus particulièrement de l'introduction de caméras sur les lieux de travail, elle n'est admise que si elle est justifiée par un impératif de sécurité des personnes ou des biens (en cas de vols répétés par exemple).

Les caméras ne peuvent en revanche pas filmer les salariés sur leur poste de travail, sauf à ce que des circonstances spécifiques le justifient. La CNIL l'autorise ainsi si le salarié manipule de l'argent, à condition que la caméra filme principalement la caisse et non le salarié.

• Le comité social et économique doit être associé à la démarche : il doit ainsi être informé et consulté préalablement à la mise en oeuvre de moyens ou de techniques visant à surveiller les salariés.

En revanche, lorsque le système de vidéo-surveillance est installé dans un lieu où aucun salarié ne travaille (entrepôt de stockage par exemple), cette obligation de consultation ne s'impose pas⁽²⁾ .

• Ensuite, le salarié doit être individuellement informé du dispositif de contrôle. L'obligation de loyauté de l'employeur fait en effet obstacle à tout stratagème ou dispositif de contrôle qui serait installé à l'insu des salariés.

A défaut de respecter ces deux obligations (information-consultation des représentants du personnel et information individuelle des salariés), le système de surveillance est inopposable aux salariés, l'employeur ne pouvant alors se prévaloir des preuves recueillies par ce biais pour les sanctionner ou les licencier.

• Enfin, le dispositif de contrôle doit respecter les principes généraux de la protection des données (RGPD).

La CNIL considère ainsi que l'utilisation de badgeuses photo à raison de deux à quatre fois par jour constitue une collecte excessive de données, a contrario d'un dispositif de pointage se limitant à enregistrer les horaires d'arrivée et de départ des salariés.

L'employeur peut-il imposer au salarié d'activer sa webcam lors d'une réunion en télétravail ?

La CNIL incite les employeurs à privilégier des solutions de visioconférence permettant un floutage de l'arrière-plan afin que des éléments de la vie privée du salarié ne puissent pas apparaitre à l'écran.

Lorsqu'un tel dispositif est accessible, la CNIL admet que l'employeur puisse exiger d'un salarié qu'il active sa webcam. En revanche, l'activation de la webcam en permanence serait jugée disproportionnée.

L'employeur peut-il accéder à l'ordinateur du salarié ?

La jurisprudence est relativement fixée sur ce point : l'employeur peut accéder aux données stockées sur l'ordinateur du salarié (y compris sur une clé USB), dans la mesure où il s'agit d'un outil professionnel mis à sa disposition pour l'exercice de ses fonctions.

Il peut ainsi prendre connaissance des fichiers et des messages, à l'exception de ceux identifiés comme étant personnels ou confidentiels, car le salarié a droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance, y compris au travail.

L'employeur peut-il géolocaliser le véhicule d'un salarié afin de contrôler son temps de travail ?

Cette problématique concerne essentiellement les salariés itinérants amenés à se déplacer avec leur véhicule de fonction. L'employeur peut installer un dispositif de géolocalisation pour contrôler leur durée du travail à la double condition :

• De ne pas être en mesure de pouvoir contrôler le temps de travail par un autre dispositif⁽³⁾, tel qu'un document déclaratif ou un système de pointage ;
• Que le salarié ne dispose pas d'autonomie dans l'organisation de son travail, ce qui est incompatible par exemple avec les VRP ou les salariés soumis à un forfait-jour.

Enfin, les salariés concernés doivent avoir la possibilité de désactiver la fonction de géolocalisation en dehors du temps de travail.

Pour en savoir plus

Marion Ayadi est Associée fondatrice de Raphaël Avocats. Elle assiste les entreprises dans la gestion quotidienne des relations individuelles et collectives de travail tant en conseil qu'en contentieux. Elle accompagne également les entreprises dans la mise en place d'opérations de développement ou de restructuration.

[1] Publication CNIL du 25 juillet 2018

[2] Cass. Soc. 22 sept. 2021, n° 20-10.843

[3] Cass. Soc., 16 déc. 2020, n°19-10.007