Un salarié démissionne? Recevez-le pour un (dernier) entretien

L'entretien de départ? Pour Sophie Pons, pas question d'y déroger Aleor, l'entreprise de plomberie de 25 salariés qu'elle dirige avec son mari, est confrontée, depuis quelque temps, à une vague de démissions. En quatre mois, quatre collaborateurs sont partis de cette PME francilienne. Peu importe, la dirigeante tient à aller jusqu'au bout de l'aventure avec ces salariés démissionnaires «Pour tourner la page, je veux comprendre les raisons de chaque départ et quitter mes collaborateurs en bons termes.» Surtout, elle sait qu'un tel entretien est un échange privilégié pendant lequel la personne parle de façon plus libre, et peut livrer des informations capitales. «C'est ainsi que j'ai pris conscience de certaines déficiences en matière de gestion du personnel administratif.» Dans cette PME, qui a multiplié son effectif par cinq en sept ans, la direction «accordait une grande importance au développement des compétences, au risque d'occulter le côté humain». Aujourd'hui, Sophie Pons a compris la leçon elle vient d'embaucher une responsable des ressources humaines. Mieux sur les conseils avisés de certains ex-salariés, elle est en train de revoir en profondeur la mission de ses employés de bureau.

Prendre du recul. Un cas exemplaire, Sophie Pons? Probablement L'entretien de départ est considéré comme un exercice superflu par nombre de chefs d'entreprise «Beaucoup de patrons de PME se désintéressent d'un collaborateur qui démissionne, déplore Brigitte Mis, directrice du cabinet de conseil en ressources humaines Karvina. Ils ne prennent pas le temps de comprendre les raisons de ces départs» Ils passent à côté d'une excellente opportunité de prendre du recul sur l'organisation et le management de leur société Jacques Hogard, président d'Epée, spécialiste de la sécurité des entreprises à l'étranger, peut en témoigner. «Chaque départ de collaborateur m'amène à me remettre en cause», confie-t-il avec humilité. Lorsqu'en 2005, sa secrétaire pose sa démission sur son bureau, le chef d'entreprise interrompt son occupation du moment et l'invite à s'asseoir, histoire de discuter un peu... Un moment d'échange impromptu qui lui permet de réaliser qu'elle n'était pas «heureuse» dans sa société. «Je me suis rendu compte qu'il y avait eu des incompréhensions entre nous, car nos personnalités, très différentes, ont occasionné beaucoup de non-dits», ajoute le dirigeant. A-t-il retenu la leçon? «J'ai appris à écouter davantage mes collaborateurs.»

NATHALIE OLIVIER-BICHARD, dirigeante du cabinet Conseil PME

Lors de l'entretien de départ, le dirigeant doit être totalement disponible et à l'écoute fl de son salarié démissionnaire.

Indispensable pour comprendre les raisons d'une démission, l'entretien de départ requiert néanmoins une certaine méthode. D'abord, tâchez de choisir le bon timing. L'idéal? Rencontrer son salarié démissionnaire à deux reprises durant le préavis d'abord, au moment de la démission, afin de mettre au clair les questions administratives et la période de préavis, puis quelques semaines avant le départ, pour un entretien plus approfondi II s'agit de mettre cartes sur table afin de comprendre les véritables motifs de la démission et de dresser un bilan. Un moment d'échange calme et serein qui ne doit pas être expédié en quelques minutes. «Le dirigeant doit être totalement disponible et à l'écoute du salarié», recommande Nathalie Olivier-Bichard, dirigeante du cabinet de conseil en ressources humaines Conseil PME. L'objectif? Créer un climat de confiance entre le dirigeant et le collaborateur sur le départ. «Il ne faut surtout pas transformer ce dialogue en règlement de comptes», insiste Marie-Claude Cougard, directrice du cabinet de conseil en management Aster, qui recommande de «s'en tenir aux faits, et d'éviter les reproches».

Identifier les dysfonctionnements. Bien mené, l'entretien de départ peut se révéler instructif. «Quand le salarié s'en va, il prend du recul sur sa fonction et l'organisation de l'entreprise», poursuit Marie-Claude Cougard. Il pourra alors vous révéler de précieuses informations. «Au fil des questions, l'employeur pourra identifier des points de dysfonctionnement de la société.» Ce n'est pas tout. Une discussion avec un salarié peut aussi être l'occasion de le retenir avant qu'il ne soit trop tard. Un salarié précieux veut partir parce qu'il estime avoir fait le tour de son poste? Il serait dommage de ne pas lui offrir de nouveaux horizons, si toutefois vous en avez la possibilité. Christian Lacroix, le dirigeant d'Id- com, agence parisienne de communication et d'événementiel, a ainsi retenu une graphiste qui lui avait présenté sa démission. «Elle voulait plus de responsabilités. En discutant avec elle, je me suis aperçu qu'elle végétait à son poste. Nous avons donc réfléchi à une évolution et elle a choisi de rester.» Pour autant, ne tombez pas dans le piège de la surenchère salariale. Pour Marie-Claude Cougard (Aster), «il ne faut pas chercher à retenir le salarié à tout prix, en lui proposant une rémunération plus importante. Cela pourrait déséquilibrer l'entreprise et créer des injustices vis-à-vis des autres collaborateurs». Enfin, recevoir un salarié pour un «dernier» entretien, c'est se donner une chance de lui laisser une bonne impression de l'entreprise qu'il quitte. «Ce peut être une façon de lui montrer qu'il est important et qu'il l'a toujours été», analyse Marie-Claude Cougard. Ainsi valorisé, il aura plus de chances de parler de l'entreprise en termes positifs. Et peut-être même d'y postuler à nouveau, un jour ou l'autre. Dans le monde professionnel, les routes se croisent et se recroisent.

TEMOIGNAGE
L'entretien de départ force à se poser les bonnes questions

MICHEL BACHETTE-PEYRADE, cogérant de Synergie-Audit


L'entretien de départ? «Un processus systématique», dans le cabinet d'audit de Michel Bachette-Peyrade. «C'est l'occasion d'entamer une discussion franche, qui permet de mieux comprendre les raisons d'un départ.» Une discussion souvent pleine d'enseignements, que le dirigeant prend très au sérieux. Un exemple? «Un jeune collaborateur est parti car il ne voyait pas, pour lui, de perspective d'évolution dans l'entreprise.» Conscient de ses lacunes, l'expert-comptable a fait auditer sa PME par un cabinet de conseil en ressources humaines, qui a interrogé ses 25 collaborateurs. L'objectif? «Connaître leurs motivations, leur degré d'implication dans l'entreprise», répond le dirigeant. Devant la demande des salariés d'être davantage impliqués dans la société, Michel Bachette-Peyrade réfléchit à la mise en place d'un plan d'intéressement.