Difficultés de recrutement dans les PME : 4 pistes pour avancer malgré tout

La rentrée de septembre 2021 aura été marquée par un grand nombre d'alertes et de prises de parole sur les tensions du marché du travail et les difficultés qu'ont les entreprises à recruter. Or cela n'est plus juste un manque de compétences immédiates comme on en a souvent entendu parler dans des secteurs comme l'informatique ou certaines spécialités industrielles.

On ne manque pas seulement de candidats avec le bon profil, on manque de candidats (motivés) tout court !

Des raisons sociétales, culturelles et de compétences

Plusieurs raisons peuvent être évoquées. Tout d'abord, des raisons sociétales comme le vieillissement démographique. De même, la montée de l'individualisme observée depuis 10 ans dans la société fait primer l'intérêt individuel et la vie privée sur l'intérêt professionnel, le goût de l'effort collectif et ou le "don de soi" pour l'entreprise.

Ensuite, il faut relever des raisons de compétences, avec des capacités de formation qui restent largement insuffisantes au regard des besoins à pourvoir et un manque de ponts balisés entre les métiers d'hier et d'aujourd'hui - sans parler des métiers de demain.

Enfin, des raisons culturelles entrainent un manque d'agilité et une frilosité des salariés français face à l'inconnu (le nouveau 'job'), freinant leur capacité à remettre en cause certaines routines et donc à prendre le moindre risque.

Des impacts différents côté salarié et côté chef d'entreprise

Cette pénurie persistante aura deux conséquences positives pour les salariés. Ceux qui sont expérimentés, ou dont les savoir-faire sont trop rares, pourront bénéficier d'augmentations de salaire et de toutes les attentions. Sur ce point, la Covid n'a pas modifié la donne, mais l'a accélérée. Quant aux jeunes actifs entrant sur le marché du travail, une fois le premier emploi décroché (c'est d'ailleurs souvent trop long et c'est dû à la frilosité de certaines entreprises à embaucher pour former), ils disposeront de davantage d'opportunités professionnelles avec des perspectives de progression dynamiques pour les plus impliqués.

Côté chef d'entreprise, le risque se regarde en d'autres termes, d'autant que cette tendance risque de s'inscrire dans la durée. La pression sur leurs épaules peut en outre être renforcée par les politiques, a fortiori pour les entreprises des zones rurales et villes moyennes qui sont de gros pourvoyeurs d'emplois sur leurs territoires. Car soit les entreprises françaises sauront attirer, former et conserver les talents, soit les savoir-faire (donc les marchés) seront captés par d'autres pays plus volontaristes (Amérique, Asie, Afrique), avec comme enjeu une baisse du PIB, donc un appauvrissement et une perte définitive de capacité économique sur certains métiers de la France vis-à-vis de ses concurrents internationaux. Cela s'est déjà produit dans l'informatique, dans les métiers de la R&D, dans les centres d'appels... La liste est longue. L'industrie a vu partir depuis 50 ans ses marchés pour des raisons de coûts de production. Des secteurs d'activité nés plus récemment pourraient les voir partir pour des raisons de non-disponibilité de compétence ou de savoir-faire en volumes suffisants. Dommage.

4 défis à relever pour recruter demain

Une fois le constat dressé et partagé, reste à agir : un chef d'entreprise ne peut pas rester les bras croisés à attendre que le marché du travail lui redevienne un jour favorable.

Premier défi : vérifier que le modèle économique permettra d'absorber les inévitables augmentations de salaire. Force est de constater qu'en matière de recrutement comme ailleurs, quand les riches éternuent, les pauvres s'enrhument toujours... Les entreprises dégageant de fortes marges auront bien davantage de capacité à recruter, car elles pourront offrir de beaux espaces de travail et télétravail, assortis à d'attractives grilles de rémunération. Ce sera plus difficile pour les PME à faibles marges, qui ne pourront pas jouer le même match. D'où l'urgence de leur côté à vérifier que leur proposition de valeur au client soit suffisamment solide et différenciée.

Deuxième défi : changer ses habitudes de recrutement. Par exemple, ne plus recruter en fonction de ce qu'a fait le candidat, mais en fonction de ce qu'il pourrait faire demain. Ou encore se mettre en capacité de capter des candidatures de qualité en avance de phase et ne surtout pas limiter son action de recrutement à la réponse à un besoin exprimé dans l'organisation. Car le succès se cache assurément dans l'anticipation.

Troisième défi : attirer les talents, ce qui suppose de développer sa marque employeur. Parmi les pistes d'action, le chef d'entreprise doit travailler avec ses responsables RH à renforcer la proximité avec les collaborateurs et la qualité des rapports en interne. Ne jamais oublier que les salariés sont souvent les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur. Le dirigeant peut par exemple mettre en place au sein de sa société une filière permanente d'intégration et formation des collaborateurs. Il gagnera aussi à accorder du temps aux relations humaines et à encourager un management par la confiance. Enfin, il veillera à ce que ses collaborateurs ne s'enferment jamais dans la routine et l'ennui. L'une des plus belles missions du dirigeant est de faire en sorte que son collaborateur apprenne pendant toute sa vie professionnelle, qu'il progresse, qu'il grandisse !

Le quatrième défi sert directement la cause du troisième : définir de vraies valeurs et donner un sens (nous ne parlons pas du sens économique) à son projet de business : quelle est ma raison d'être ? Les engagements RSE par exemple, très tendances actuellement, constituent un puissant levier. Ici la clé sera aussi de beaucoup communiquer tant en interne qu'en externe. Il est essentiel de dire ce que l'on fait et surtout de faire ce que l'on dit. Le reste suivra.

Soyons certains que ces changements profonds sur le marché du travail seront pérennes, la France étant bien entendu loin d'être la seule concernée. Pour préserver et enrichir en continu cette force, cette richesse des entreprises que sont leurs collaborateurs, des changements radicaux de pratiques sont nécessaires. Mais cela permettra à nos entreprises d'être à la fois conquérantes, solides et résilientes face aux bouleversements en cours des sociétés contemporaines, qu'ils soient économiques, écologiques ou sociétaux.

Pour en savoir plus

Eric Decalf, affiche près de 30 années d'expériences professionnelles consacrées à la création, au développement et à la reprise d'entreprises dans le secteur des services, de l'industrie et du commerce BtoB.

Début 2021, il rejoint I&S Adviser en tant qu'operating partner.