Salaires 2025 : Les PME face au défi des augmentations en baisse

Le marché de l'emploi et les dynamiques salariales évoluent sous le signe de la retenue en 2025. Selon les données de l'Observatoire annuel de la rémunération réalisé par LHH, les prévisions d'augmentation salariale poursuivent leur chute : après un taux médian de 4,75% en 2023 et 3,5% en 2024, les prévisions atteignent seulement 2,5% cette année. Cette étude, menée auprès de 125 entreprises représentant 850 000 salariés, reflète l'incertitude économique et politique actuelle, qui pousse les entreprises à modérer leurs budgets.

Delphine Landeroin, spécialiste des politiques de rémunération chez LHH France, explique que « les prévisions pour 2025 suivent la tendance de 2024, avec un retour à des budgets moins exceptionnels. Elles reflètent la prudence des entreprises dans un contexte politique et économique incertain bien que marqué par la décélération de l'inflation. »

En parallèle, les prévisions montrent une diminution de la proportion d'entreprises optimistes. Alors que 86 % des entreprises avaient prévu des augmentations pour 2024, ce chiffre descend à 78 % pour 2025, avec 18 % restant indécises. Cette hésitation reflète la complexité d'un environnement où inflation en baisse et conjoncture incertaine se télescopent.

Des pratiques différenciées selon les catégories de salariés

L'étude met également en lumière des approches différenciées en fonction des catégories professionnelles. Tandis que 7 entreprises sur 10 privilégient des augmentations générales pour les employés et ouvriers, les cadres bénéficient majoritairement d'ajustements individuels, une pratique adoptée par 97% des entreprises.

Cette disparité s'explique par des stratégies différenciées selon les niveaux de responsabilité. Les cadres, souvent perçus comme des talents clés dans les entreprises, font l'objet d'une attention particulière pour éviter leur départ vers des concurrents. Les employés et ouvriers, quant à eux, bénéficient de politiques plus uniformes, souvent dictées par les accords collectifs.

Le secteur tertiaire financier affiche un taux médian d'augmentation de 2,3%, légèrement inférieur à celui de l'industrie, soulignant des disparités entre secteurs. Ces choix stratégiques traduisent une volonté d'investir de manière ciblée sur des profils clés.

Des mesures extra-salariales pour répondre aux attentes des collaborateurs

Face à la baisse des budgets NAO, près d'un tiers des entreprises se tournent vers des mesures complémentaires pour soutenir le pouvoir d'achat des salariés. Parmi ces initiatives :

• Primes de partage de la valeur : 10% des entreprises envisagent un versement moyen compris entre 800 et 900 euros.
• Soutien aux bas salaires : 23% des entreprises mettent en place des actions spécifiques pour les collaborateurs les plus vulnérables.
• Égalité salariale : 26% des entreprises prévoient un budget additionnel spécifique.
• Avantages pratiques : Hausse de la participation aux repas (62%) ou aux frais de transport (26%).

Ces mesures traduisent un effort pour maintenir un climat social apaisé malgré des contraintes budgétaires. En particulier, les primes exceptionnelles, telles que celles dédiées à la redistribution de valeur, répondent à une demande croissante des collaborateurs d'avoir des gains concrets et immédiats.

Les PME à la croisée des chemins

Pour les PME, ces évolutions représentent un défi de taille. Souvent moins dotées que les grandes entreprises, elles doivent rivaliser d'ingéniosité pour fidéliser leurs collaborateurs. Leur proximité avec les équipes est toutefois un avantage, permettant d'identifier rapidement les besoins et d'y répondre par des solutions personnalisées.

Plusieurs axes stratégiques s'offrent aux dirigeants de PME :

1. Valoriser le développement des compétences : Offrir des formations, des parcours internes ou du mentorat permet d'investir dans l'humain sans alourdir la masse salariale. En développant les compétences des salariés, les PME renforcent leur compétitivité tout en offrant des perspectives d'évolution attractives.
2. Proposer des avantages différenciants : Télétravail, horaires flexibles ou journées de repos supplémentaires peuvent renforcer la satisfaction des salariés. De telles mesures, souvent peu coûteuses, témoignent d'une volonté de répondre aux attentes de bien-être au travail.
3. Miser sur la culture d'entreprise : Une communication transparente, des valeurs partagées et l'implication des équipes dans les décisions renforcent le sentiment d'appartenance. Les PME, grâce à leur agilité, peuvent cultiver une relation de proximité avec leurs collaborateurs, un atout que les grandes entreprises ne peuvent égaler.
4. Exploiter les dispositifs publics : Profiter d'aides pour l'emploi des jeunes ou des seniors, ou encore des primes exonérées de charges, peut compenser des augmentations limitées. Ces outils, souvent méconnus, offrent un soutien financier significatif tout en répondant aux attentes sociétales.

Par ailleurs, les PME doivent également surveiller l'évolution des attentes des salariés. Aujourd'hui, les collaborateurs cherchent davantage qu'une rémunération attractive : un cadre de travail sain, des opportunités de progression et une reconnaissance authentique deviennent des critères clés. Intégrer ces dimensions dans la stratégie RH est indispensable pour attirer et fidéliser les talents.

Une opportunité de transformation pour les entreprises

Si les budgets NAO en baisse imposent des restrictions, ils offrent aussi l'opportunité de réinventer la rémunération globale. Comme le souligne Delphine Landeroin : « Les mesures extra-salariales seront plébiscitées par près d'un tiers des entreprises, pour favoriser un climat social plus serein et garantir aux salariés des bénéfices immédiats en termes de pouvoir d'achat. »

En combinant des ajustements financiers ciblés et des actions innovantes, les PME peuvent transformer les contraintes actuelles en levier stratégique. Cette flexibilité sera essentielle pour relever les défis futurs tout en conservant leurs talents dans un marché du travail de plus en plus compétitif.