Recrutement: se réinventer pour attirer et retenir les talents

Opération séduction

"Plus le recrutement s'éternise, plus l'entreprise se prive de candidats" Bruno Fadda,
Robert Half France

Car, pour être exigeant, il faut s'en donner les moyens. "Dans un contexte de marché qui leur est favorable, la plupart des candidats peuvent se permettre de faire la fine bouche", rappelle Bruno Fadda. Facteur aggravant, "les millennials sont des consommateurs qui aiment comparer et avoir le choix, résume Marc Raynaud. Ils agissent de même pour leurs jobs." Résultat: les entreprises doivent revoir leur manière d'envisager le recrutement et apprendre à se vendre auprès des candidats.

"Je suis étonné de constater que, chaque année, Google reste l'entreprise préférée des jeunes du monde entier, avoue Marc Raynaud. À travers ce plébiscite, on entrevoit bien leurs attentes: autonomie, convivialité, flexibilité, système hiérarchique allégé..." Le but est d'identifier et de mettre en valeur vos atouts, les éléments constitutifs de votre marque employeur, et d'adapter votre argumentaire au candidat. Car, à chaque âge ses aspirations.

Dans la chasse aux talents, vos salariés peuvent faire la différence. La cooptation est d'ailleurs une méthode couramment utilisée par les entreprises. "Une méthode rentable qui a fait ses preuves", précise Guillaume Coudert qui invite les entreprises à aussi mettre en place un programme d' "employee advocacy", c'est-à-dire qui encourage les salariés à devenir des ambassadeurs de leur marque employeur, en fonction de leurs appétences (réseaux sociaux, etc.).

Car, outre l'attractivité, l'enjeu est d'être visible! Dans cette optique, les réseaux sociaux constituent plus que jamais une option économique et efficace. Pour vous différencier, Guillaume Coudert recommande d'animer votre marque employeur et de publier vos offres d'emploi sur Instagram, "un réseau social prisé des jeunes mais assez peu investi par les entreprises".

Après le recrutement, l'épineuse question de la fidélisation

Mais bien recruter n'est pas suffisant. Ensuite, il faut arriver à fidéliser. "Les entreprises continuent de recruter la perle rare en s'imaginant qu'elle va rester, comme ses aînés, ad vitam æternam, déplore Marc Raynaud. Mais, si ses attentes ne sont pas satisfaites, elle n'hésitera pas à aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Les employeurs doivent intégrer ce changement de paradigme."

L'évolution régulière de la rémunération n'est pas le seul facteur de rétention. Montée en compétences, diversité des missions, nouveaux challenges, association aux décisions, aux projets transverses ou encore au capital... Les PME et ETI ont un panel de solutions pour briser la routine et entretenir la motivation de leurs troupes. "Tous les ans, le "contrat " doit être remis en cause car les attentes évoluent", indique Guillaume Coudert. L'entretien individuel annuel et des échanges informels tout au long de l'année doivent permettre d'évaluer les satisfactions et insatisfactions des collaborateurs et d'apporter des ajustements, dans la limite du raisonnable.

Même si, malgré tous vos efforts, le salarié décide de partir, il est important de soigner son départ. Il reste ainsi un ambassadeur de l'entreprise qui peut la recommander à son réseau... ou même revenir ultérieurement!