Rapport Mettling : forfait jours, devoir de déconnexion, télétravail... ce qui attend les PME

13. Un devoir de déconnexion

Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un niveau individuel mais qui a besoin d'être soutenue par l'entreprise. Avec l'accès à l'information partout, tout le temps, pour tous, il existe un risque de surcharge cognitive et émotionnelle, avec un sentiment de fatigue, d'excitation. Se pose en creux la question des risques psycho-sociaux, ainsi que l'enjeu de concurrence du temps d'attention disponible. Selon l'auteur, il faut donc encourager, au sein de l'entreprise, différentes démarches, pas forcément juridiques, comme la mise en place de chartes, de configurations par défaut des outils ou encore l'exemplarité des managers.

La mission rappelle également qu'il ne s'agit pas de substituer au droit de déconnexion, le devoir de déconnexion mais bien de le compléter.

14. Une régulation de l'usage des outils du numérique

Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d'utilisation de ces outils, ainsi que la mise en oeuvre des projets.

15. Des espaces de travail propices à la culture digitale

La mission a constaté que la culture digitale (mobilité, collaboratif, ouverture) passe par un effort de reconfiguration des locaux en misant sur la convivialité et la modularité des espaces. La mission insiste sur l'impact de l'espace physique au travail quant à l'implantation d'une nouvelle culture du numérique.

16. Mesurer le temps de travail par la charge de travail

La durée du travail n'est aujourd'hui plus un outil suffisant pour appréhender la contribution de tous les salariés, notamment pour l'économie de la connaissance. Elle peut être utilement complétée par l'évaluation de la charge de travail, des résultats attendus et des moyens associés. Cette mesure de la charge de travail peut en effet un préalable indispensable pour savoir étendre le cas d'usage du forfait jours de façon raisonnable.

17. Intégrer le numérique dans la prévention des risques professionnels

L'arrivée massive des outils numériques et des formes d'organisations du travail qui en découlent mérite en effet une approche innovante de la part des médecins et de l'entreprise en général en termes de prévention, car il s'agit d'une modification des comportements et non d'une simple modification de processus. Le rôle du manager de proximité est aussi déterminant dans la gestion de la santé de ses salariés afin de ne pas mener à un relatif isolement du travailleur.

Les acteurs du réseau de prévention santé doivent être formés aux nouveaux risques psycho-sociaux issus des nouvelles technologies. Cette première dimension devra s'accompagner d'une vigilance particulière à ce que le dialogue social puisse, au sein de l'entreprise, permettre de définir un cadre de travail ainsi que des pratiques et comportements qui sachent intégrer cet enjeu à l'organisation du travail. Pour concrétiser cette vigilance, il sera utile de développer des outils de mesure des conditions de santé et de sécurité au travail, avec la mise en place d'un diagnostic partagé par l'ensemble des acteurs du réseau de prévention, et la fixation d'une périodicité de ces évaluations.

18. L'importance de l'évaluation collective

Afin de permettre la pleine contribution de chaque salarié à travers le plein exercice de ses qualifications et de ses compétences la mise en place de processus d'évaluation du collectif devra s'assurer de trois conditions : la mise en place d'espaces de discussion pour évaluer le contenu du travail et le niveau de performance du collectif de travail avec le manager, afin de favoriser les recherches de solutions communes aux problèmes rencontrés, l'élaboration collective des objectifs pour accompagner une discussion sur les incidences prévisibles et les moyens nécessaires.

19. Diffuser les bonnes pratiques d'organisation du travail à distance

À titre d'exemple, il s'agit de formuler des conditions d'éligibilité au travail à distance justes et claires, de souligner l'intérêt de l'option de réversibilité réciproque pour le managé, afin que le travail à distance ne soit pas vécu comme pénalisant, mais aussi pour le manager, après dialogue avec l'intéressé en cas d'inadéquation manifeste. Il s'agit aussi de fixer une période initiale et réciproque d'adaptation (un à trois mois), de favoriser une modalité de télétravail avec quelques jours collectifs obligatoires de présence physique par semaine, de définir les modalités de coordination (canal, créneaux, horaires...), de limiter les heures de disponibilité du managé à distance, de prévoir une ou des plages de disponibilités à distance du manager pour que le managé ne se sente pas isolé en cas de difficulté, d'instaurer des modes de contrôle du bon investissement du salarié.

La mission préconise par ailleurs que les partenaires sociaux se saisissent d'une modification de l'accord national interprofessionnel sur le télétravail, signé en juillet 2005.