I/ Recruter des talents

A - Définir son besoin

Dans un processus de recrutement, la définition de la mission conditionne celle du profil recherché. Elle résulte de l'analyse des besoins. Le poste à pourvoir l'est-il parce qu'il est vacant (départ à la retraite, démission) ou parce que le carnet de commandes gonfle et qu'une création s'impose ? A vous de noter sur un document - une grille de poste - les informations relatives au besoin. A quelle équipe la nouvelle recrue sera-t-elle rattachée ? Quels seront les objectifs liés à la mission ?

Il est important de lister précisément les missions et de hiérarchiser les tâches. A ce stade, il est judicieux de consulter le responsable direct de votre future recrue afin de déterminer le niveau de responsabilité, le degré d'autonomie, le cadre de travail (au bureau, en situation de mobilité, sur un site spécifique)...

Une fois ce travail effectué, vous êtes en mesure de préciser le profil recherché. Par exemple, si l'une des tâches consiste à communiquer en anglais avec une partie de la clientèle, il est évident qu'un profil bilingue s'impose ! Il suffit d'inscrire la compétence exigée en face de chaque mission puis de la préciser en mentionnant l'expérience (nature et durée), la formation initiale, le secteur d'activité, etc.

Plus délicats à déterminer, les critères ayant trait à la personnalité du candidat ne doivent pourtant pas être négligés. Quel est le «savoir être» requis pour une bonne intégration dans votre entreprise ? Quelques items simples permettent d'appréhender le type de personnalité recherché. Autonome ? Consensuel ou autoritaire ? Créatif ? Résistant au stress ? Rigoureux ? Dans un tableau, vous pouvez, d'un côté, noter les qualités qui vous paraissent essentielles (ponctualité, aptitude au travail en équipe, capacité à encadrer... ) et, de l'autre, les comportements souhaités (dynamisme, discrétion...)

Enfin, il faut fixer les modalités du contrat de travail Comment donner envie aux candidats de postuler et de rejoindre vos équipes ? Le cadre qualitatif du poste prime. Quel est l'intitulé du poste ? Quel sera son statut ? Quelles sont les conditions de travail (horaires, lieu d'exercice) ? Quelles sont les exigences en termes de mobilité ? Enfin, et surtout, quel sera le niveau de rémunération et avec quels compléments (13^e mois, participation, plan d'épargne salariale) ?

Attention, lorsqu'il s'agit de remplacer un collaborateur qui part à la retraite, il est important de relever le niveau de la rémunération pour éviter les décalages avec le marché. Si, par exemple, vous remplacez un autodidacte par un diplômé bac + 5, la question de la rémunération se pose. Tous ces éléments serviront à attirer les candidats et, le cas échéant, à mener la négociation

Patricia Szenik, directrice de clientèle chez Altedia-Drouo

AVIS D EXPERT

Les réseaux sociaux sont de véritables viviers de candidats »


Altedia-Drouot est convaincu, depuis la première heure, de l'efficacité des réseaux sociaux sur le Net dans le cadre d'un recrutement. «C'est un excellent moyen pour établir le contact avec des candidats», indique Patricia Szenik. Pour l'experte, si le recrutement ne s'opère pas en direct, l'effet «réseau» permet de rebondir : «La personne avec laquelle on entre en contact peut faire partie d'un club et servir d'intermédiaire entre le recruteur et le candidat recherché. » Autre avantage : « Ces réseaux professionnels rassemblent des individus ayant des parcours très variés. La discrimination par le cursus ou le diplôme disparaît. » Pour autant, le dirigeant de PME ne doit pas se priver de canaux plus traditionnels. Il peut, par exemple, présenter son entreprise lors de journées portes ouvertes organisées dans les écoles d'ingénieurs ou de commerce. «Les jeunes diplômés ne postulent pas dans les PME parce qu'ils ne les connaissent pas, or elles peuvent leur proposer un beau début de carrière avec davantage d'autonomie qu'un groupe international ne peut offrir», affirme la consultante.

B - Susciter des candidatures

La rédaction de l'annonce doit être la plus claire possible pour éviter les candidatures inadéquates. Dans le premier paragraphe, vous présentez l'entreprise et annoncez le poste. Par exemple : «PME du secteur agroalimentaire recherche assistant(e) de direction...». Puis, vient le descriptif des missions : «... pour effectuer es tâches administratives et suivre le planning du dirigeant».

Le second paragraphe décrit le profil : «De formation bac + 2, titulaire d'un BTS assistant de direction, bilingue et justifiant de deux ans d'expérience dans un poste similaire» . Les qualités requises sont brièvement ndiquées : «autonome, rigoureux, dynamique». Enfin, vous devez «vendre» l'emploi proposé en mentionnant d'abord le type de contrat (CDI, CDD...), le salaire s'il est attractif, le caractère évolutif du poste, le lieu de travail s'il est valorisant, sans oublier de décrire le style de l'entreprise : «Venez rejoindre une jeune pousse en pleine croissance» . Compte tenu des tarifs de diffusion, mieux vaut être bref. Comptez environ 130 mots pour passer une annonce sur un site internet, 600 mots pour la diffuser dans la presse écrite. Avec les nouvelles technologies, les outils de recherche se sont multipliés. Aujourd'hui, la presse écrite, canal de diffusion historique, est concurrencée par les sites internet spécialisés et par de nouvelles méthodes plus conviviales, comme les réseaux présents sur le Web. Ces sites regorgent de candidatures mais attention à l'actualisation des données, qui n'est pas toujours très fiable. Les réseaux comme Viadeo.com ou Linkedin.com (qui rassemblent plus de 40 millions de professionnels dans le monde) vous proposent ainsi une CVthèque géante. Si vous connaissez les réseaux généralistes, sachez que de nouvelles offres émanent de réseaux spécialisés. C'est le cas de Whyers.com, plateforme web collaborative ayant pour objet de générer des rencontres entre des entreprises et de jeunes managers de la «génération Y» (des trentenaires possédant un état d'esprit entrepreneurial et international). De son côté, WeavLink. com, le réseau social des grandes écoles, est également dédié au recrutement. Il regroupe environ 20 000 membres, tous issus de grandes écoles (école d'ingénieurs, école supérieure de commerce, etc.) ou de l'Université. Weavlink propose un abonnement gratuit aux start-up pendant leur première année d'existence, puis un abonnement spécial PM E de 1 500 E par an, sans restriction en termes de nombre d'offres émises ou de mises en relation. Faire appel à un réseau permet de bénéficier des prestations de «community manager« pour vous accompagner dans l'animation de votre présence. L'objectif : permettre à une PME d'être visible en développant son propre «groupe». Une bonne manière pour capter l'attention de candidats qui, a priori, se tournent plus naturellement vers les grandes entreprises. La limite de l'utilisation des réseaux sociaux est le volume de candidatures à gérer. Attention aussi à observer de strictes règles éthiques vis-à-vis de la vie privée des personnes contactées et de leur «communauté»

Parmi les acteurs du marché des sites spécialisés en recrutement, Monster.fr propose la diffusion d'une annonce pendant 60 jours pour 650 E HT L'accès à la CVthèque de Monster se fait à la carte, selon vos besoins, par exemple 1 600 E HT pour 500 consultations pendant deux semaines. Chez Comareg (groupe ParuVendu), l'accès à la CVthèque coûte 2 490 E HT pour un abonnement web de 3 mois, offre d'emploi comprise. La seule mise en ligne d'une annonce pendant quatre semaines coûte 390 E HT Et il faudra débourser 200 E HT de plus en moyenne pour la coupler, pendant une semaine, avec une parution sur le journal papier ParuVendu.

TEMOIGNAGE : Pascal Moukarzel, présidente de Dubois Industries

«Il faut multiplier les démarches pour trouver le bon profil »
Pascal Moukarzel vient de recruter un ingénieur en mécanique pour l'épauler. Il a déterminé le profil du poste à pourvoir. «Il s'agit d'un ingénieur mécanique généraliste ayant un fort intérêt pour l'électronique », explique le chef d'entreprise. Pour dénicher l'oiseau rare et le faire venir à Cahors, Pascal Moukarzel a multiplié les démarches : il a d'abord contacté l'Apec, puis le Pôle emploi et enfin trois écoles d'ingénieurs. Au bout du compte, le candidat retenu est, de lui-même, entré en contact avec l'entreprise en déposant une candidature spontanée ! Pour autant, les démarches entreprises, notamment auprès de l'Icam (école d'ingénieur généraliste) à Toulouse, ne sont pas vaines. Elles devraient déboucher sur des recrutements de stagiaires dès 2010. «Ces jeunes viendront travailler sur les projets sous la responsabilité de notre recrue», se félicite le dirigeant.


DUBOIS INDUSTRIES - REPERES
Activité : Fabrication poignées de portes électroniques
Ville : Cahors (Lot)
Forme juridique : SAS
Dirigeant : Pascal Moukarzel, 40 ans
Année de reprise : 2008
Effectif : 23 salariés
CA 2008 : 1,1 MEuros

C - Sélectionner les CV

Comment trier les candidatures reçues ? Après une première lecture, classez-les en trois piles : la première regroupera les candidatures proches du profil recherché, la seconde celles qui en sont les plus éloignées et enfin, la troisième les candidatures intermédiaires L'expérience montre que le recruteur ne s'intéresse qu'à la première pile, mais il peut arriver que la troisième soit utile pour faire émerger un candidat atypique, par exemple. Avant de convoquer les candidats, procédez à une première sélection par de brefs entretiens téléphoniques. Cette méthode permet de valider l'adéquation entre l'offre et la demande. Posez des questions ouvertes : «Quel genre de poste recherchez-vous ?» ; «Qu'est-ce qui vous a intéressé dans l'annonce ?» ; «Pouvez-vous commenter l'expérience professionnelle mentionnée dans votre CV ?» ; «Quel est le niveau de votre rémunération actuelle ?» ; «Expliquez votre cursus scolaire en anglais» , etc. Les réponses vous permettront d'éliminer les candidats trop chers ou qui ne recherchent pas un poste dans une PME ou encore qui sont mal à 'aise dans la langue de Shakespeare. Avant de les recevoir, vous pouvez leur envoyer un profil de poste plus complet pour qu'ils sachent à quoi s'attendre.

L'entretien de recrutement a pour but de faire connaissance avec le candidat. Mieux vaut donc éviter de commencer en présentant l'entreprise ! Prévoyez un dossier de candidature comprenant le CV, la lettre de motivation mais aussi une fiche que vous remplirez au cours de l'entretien ou juste après. Sur ce document, vous noterez en quelques mots les traits de personnalité importants, les points d'adéquation avec le poste et les points faibles du candidat. Pensez à y joindre les photocopies de ses diplômes, qu'il ne faut pas manquer de lui demander L'entretien se déroulera de préférence dans un cadre neutre - une salle de réunion par exemple - avec le responsable du service concerné. Il comprend deux phases. Pendant la première partie de l'entrevue (40 minutes), vous interrogez le candidat. Pendant la seconde (20 minutes), vous lui donnez des informations sur le poste. Démarrez la séance par une question ouverte, par exemple : «Commençons par votre expérience Qu'est-ce qui vous a amené à choisir tel secteur ? » . Il faut être à l'écoute pour réunir un maximum d'informations. Soyez patient et n'hésitez pas à relancer si le candidat «cale» . Puis, avant la fin de l'entretien, demandez-lui s'il a des questions.

D - Réussir l'intégration et exploiter la période d'essai

Une fois la décision prise, il faut finaliser les modalités de l'embauche. Rédiger le contrat de travail - en deux exemplaires, datés et signés par les parties - qui comprend la définition de la mission, le montant de la rémunération et décrit le lien de subordination La phase d'intégration est délicate. Vous devez montrer au nouveau collaborateur qu'il est attendu au sein de 'entreprise. Le plus simple est de nommer un tuteur, qui l'accompagnera dans sa prise de poste. Fixez enfin quelques objectifs afin de pouvoir évaluer ses performances à la fin de la période d'essai. Il s'agira alors de pointer avec lui les difficultés et les réussites avant de faire le point.