DETECTER LES SIGNES ANNONCIATEURS DU BURN OUT

@ FOTOLIA/GORDON SAUNDERS/WOGI/LD

Retrouvez l'interview vidéo de Jacques Rondeleux, directeur général de l'Institut d'accompagnement psychologique et de ressources (IAPR), sur Chefdentreprise.com

Pour certains médecins, c'est le mal du siècle. Le stress au travail touche près d'un salarié européen sur cinq, selon la dernière enquête de la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Et ce, quel que soit le secteur d'activité. Les situations de stress ont des conséquences sur la santé des collaborateurs: rhumes à répétition, problèmes de sommeil, démotivation... Pire encore, elles peuvent générer un burn out ou épuisement professionnel. Concrètement, il s'agit de «situations de dépression qui sont partiellement ou totalement en lien avec le travail», explique Jacques Rondeleux, directeur général de l'Institut d'accompagnement psychologique et de ressources (IAPR). La forme extrême d'un burn out peut conduire au décès ou au suicide sur le lieu de travail. C'est ce que les Japonais appellent un «karoshi».

Déséquilibre entre contraintes et ressources. Toujours d'après l'Eurofound, le stress survient lorsqu'apparaît un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes imposées par son environnement de travail et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. Il y a donc une part de subjectivité puisque certains salariés trouveront une situation stressan te tandis que d'autres parviendront à gérer les problèmes. Sans compter que la résistance au stress est, elle aussi, variable selon les individus.

D'ailleurs, Nathalie Evrard-Steinberg, directrice générale développement de Mercuri Urval, cabinet indépendant de conseil en ressources humaines, estime « qu'il existe un bon stress », à savoir une pression qui sera bien vécue par le salarié et qui lui permettra de donner le meilleur de lui-même. Mais la frontière entre bon et mauvais stress est ténue, voire impossible à définir. C'est donc au manager de proximité de trouver le bon dosage. Une tâche difficile, notamment dans les PME. « Les compétences managériales sont de moins en moins présentes chez les chefs de service des petites structures, car le dirigeant attend aussi d'eux qu'ils soient des experts dans leur domaine », souligne Nathalie Evrard-Steinberg. Par exemple, le meilleur tourneur-fraiseur d'un atelier n'aura pas forcément les compétences pour encadrer une équipe de cinq personnes.

Autre point faible des PME, leur gestion des ressources humaines. Les petites structures adoptent généralement un management matriciel. En d'autres termes, le salarié est en contact quotidien avec son N+ 1 et son N+2 et avec certains chefs d'autres services. « Le collaborateur ne sait plus sur quels points il est jugé ni ce que l'entreprise attend réellement de lui. Une situation anxiogène par nature », poursuit la directrice générale développement de Mercuri Urval. C'est pourquoi elle recommande de mettre en place des fiches métiers sur lesquelles sont décrites les fonctions de chaque poste et sont détaillées les attentes de l'entreprise envers les salariés. Ou d'organiser des réunions hebdomadaires pour faire le point sur l'avancement des projets: ces rendez-vous réguliers permettront aux salariés de s'exprimer sur les problèmes rencontrés.

Adopter un management responsable. Sachez aussi que le burn out touche souvent des personnes très investies dans leur travail. La raison? Un cercle vicieux qui consiste à en demander toujours plus aux bons éléments, sachant que la tâche sera bien réalisée. « Il faut un manager responsable, qui ne pousse pas ses équipes dans leurs derniers retranchements », prévient Nathalie Evrard-Steinberg. D'autant plus que les collaborateurs ont souvent du mal à dire non à leur supérieur hiérarchique.

Un burn out a de lourdes répercussions pour une PME. Au niveau légal, le chef d'entreprise est responsable de la bonne santé de ses salariés. De plus, la dépression d'un collaborateur détériore l'ambiance générale du service. Sans compter que l'absentéisme a des conséquences économiques importantes: surcharge de travail pour les équipes, recrutement d'intérimaires non formés au process de l'entreprise, dégradation du climat social, démotivation, baisse de productivité...

Il est donc essentiel de sensibiliser vos managers au risque de burn out, de les aider à en détecter les signaux annonciateurs (voir encadré ci-contre) et « d'agir immédiatement, sans laisser la situation se dégrader », suggère Jacques Rondeleux (IAPR). Dans tous les cas, mieux vaut prévenir que guérir.

TROIS QUESTIONS A Olivier Torres, enseignant-chercheur à l'université de Montpellier et président de l'observatoire amarok dont le but est de récolter des données sur la santé des dirigeants d'entreprise.
« Les dirigeants de pme sont particulièrement exposés au risque de burn out »

chef d'entreprise magazine:
- Pourquoi y a-t-il si peu de données sur le burn out des dirigeants de pme?


Oliver Torres: aujourd'hui, il y a plus d'informations sur les baleines bleues que sur la santé des dirigeants de PMe. les raisons en sont multiples. un chef d'entreprise ira voir son médecin généraliste en cas de pépin, il ne sera donc pas pris en compte par les statistiques de la médecine du travail. De plus, il y a un déni de réalité de la part des dirigeants de petites structures: ils se disent toujours en bonne santé car ils estiment que leur rôle de «leader» est d'apparaître comme quelqu'un de fort.


- Nous entendons rarement parler de burn out chez les chefs d'entreprise. pour quelle raison?
Il est vrai que les journalistes parlent souvent du burn out des salariés de grands groupes mais rarement des dépressions des patrons de PMe. le motif? le manque de notoriété des structures à taille humaine. lorsqu'un «petit patron» fait une dépression, ou pire, se suicide, l'information fait, au mieux, quelques lignes dans la rubrique faits divers des journaux.
En revanche, ce type d'information circule davantage dans les réseaux patronaux, qui sont sensibilisés au problème.


- Existe-t-il des facteurs augmentant les risques de faire un burn out?
tout à fait. il s'agit du stress, de la surcharge de travail, de l'incertitude sur son avenir à court terme et de la solitude. or un dirigeant de PMe combine ces quatre éléments. les chefs d'entreprise constituent donc une population très exposée au burn out. ils doivent en être conscients pour éviter d'aller droit dans le mur.

PRATIQUE
Burn-out: les signes avant-coureurs

1 CHANGEMENT DE COMPORTEMENT
Un salarié souriant qui, du jour au lendemain, devient triste, une personne victime de sautes d'humeur ou qui a un comportement anormalement agressif, ou encore un collaborateur proche de ses confrères qui, tout d'un coup, cherche l'isolement... Voici quelques signes pouvant indiquer un burn out imminent. les managers doivent donc être attentifs aux comportements inhabituels des membres de leur équipe. et en parler tout de suite.
2 UN BRUSQUE LAISSER-ALLER
Un salarié toujours ponctuel qui arrive en retard aux réunions ou bien un collaborateur habituellement tiré à quatre épingles qui ne se rase plus ou qui ne fait plus attention à son style vestimentaire... il peut s'agir de signes précurseurs d'un épuisement professionnel.
3 UNE FATIGUE RECURRENTE
Le fait qu'un collaborateur soit souvent fatigué, même après un week-end voire après des vacances, peut être un signe d'épuise ment professionnel. la fatigue chronique doit être sérieusement prise en compte, car elle touche également les salariés en plein déni, qui se persuadent que tout va bien.
4 UNE TENDANCE A SOMATISER
Méfiez-vous des «petits bobos» à répétition. une personne qui a été peu absente pendant plusieurs années et qui enchaîne les arrêts maladie est sur la brèche. le corps exprime le mal-être du salarié.
5 UN DETACHEMENT EMOTIONNEL
Si le salarié ne réagit plus, est totalement détaché de son environnement de travail, c'est qu'il est en train de faire un burn out. C'est une forme de dépersonnalisation qui génère chez le collaborateur une indifférence généralisée. il agit «comme un robot» et ne participe plus à la vie de l'entreprise.