Législation: quelle flexibilité pour s'adapter à la conjoncture?

La notion de flexibilité tend à désigner les mécanismes qui permettent à l'entreprise d'adapter ses ressources humaines au contexte économique. Ce faisant, elle ne permet guère d'appréhender la diversité des techniques juridiques qu'elle recouvre. De plus, cette notion doit intégrer une autre dimension: la sécurité du travail.

La flexibilité quantitative externe et interne

Par les outils de flexibilité quantitative externe, le chef d'entreprise peut adapter le niveau de ses effectifs à la conjoncture. Le processus de licenciement économique - qui implique la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour le licenciement collectif d'au moins 10 salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés - effraie par sa lourdeur et son inadaptation à l'accélération des cycles économiques. Il n'est envisagé qu'en dernier recours. Toutefois, l'évolution de la jurisprudence permet de le concevoir comme un outil prévisionnel de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Le recours au chômage partiel, qui suppose une réduction ou cessation d'activité temporaire et collective, permet à l'entreprise de faire face à des coups durs d'une durée limitée. Il est subordonné à une demande préalable auprès de l'administration.

L'externalisation par le contrat de sous-traitance - en prenant garde à la requalification en contrat de travail et au prêt de main-d'oeuvre illicite - reste très pratiquée pour les tâches spécialisées échappant aux compétences internes et les travaux accessoires à l'activité sociale. Le recours à l'intérim et au CDD est subordonné à l'existence de l'un des cas de recours visés par la loi, lesquels restent délicats à manier pour faire face à des évolutions purement économiques. Reste à concilier cette flexibilité avec la cohésion sociale, le bénéfice de l'expérience et du savoir-faire de ses salariés.

La flexibilité quantitative interne s'appuie sur la modulation du temps de travail. De nombreux mécanismes, qui ne brillent pas tous par leur clarté, permettent de se soustraire à la rigueur de la durée légale. Les heures supplémentaires nécessitent une gestion rigoureuse et une bonne maîtrise d'une réglementation complexe. Le temps partiel offre différentes formules, dont la mise en oeuvre nécessitera le plus souvent le recours à la négociation collective qui, de manière générale, est le préalable indispensable à la flexibilité.

La loi du 20 août 2008 donne désormais à l'entreprise la faculté de négocier certaines modalités d'aménagement du temps de travail jusque-là réservées à la négociation de branche. Pour le dirigeant de PME, la négociation collective passe bien souvent par une remise en question de ses méthodes de management, ce qui peut être une bonne chose.

La flexibilité salariale

Les méthodes de rémunération variable, dans la limite des minima conventionnels et légaux, sont à privilégier afin d'adapter les charges au chiffre d'affaires. Encore faut- il que cette variabilité soit bien acquise: les primes et bonifications diverses peuvent devenir des éléments permanents de la rémunération. La variabilité doit, en outre, reposer sur des paramètres objectifs et ne pas générer de discriminations. La flexibilité des outils de rémunération collectifs (participation, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, intéressement, plans d'épargne salariale...) se heurte à une faculté d'individualisation limitée. Le développement de l'actionnariat salarié (options de souscription ou d'achats d'actions, BCE - mécanisme d'attribution d'actions gratuites) reste réservé à l'encadrement, quand il ne se heurte pas à l'hostilité du chef d'entreprise/actionnaire, parfois peu enclin à partager le pouvoir. C'est une piste qui mérite pourtant d'être explorée.

La flexibilité fonctionnelle

La flexibilité fonctionnelle vise la mobilité professionnelle et géographique des salariés. C'est par les clauses du contrat qu'une certaine flexibilité peut être introduite, en prévoyant notamment une faculté de mutation. Attention cependant, le contrat de travail ne peut être modifié unilatéralement par l'employeur. Ce dernier a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. L'accès aux formations passe essentiellement par le plan de formation (à l'initiative de l'employeur), le congé individuel de formation (Cif), le bilan de compétences et le droit individuel à la formation (Dif). La participation de l'employeur à la formation de ses salariés n'est pas seulement une obligation financière, elle implique aussi une consultation de la représentation salariale (comité d'entreprise et délégués du personnel). L'insuffisance de cette formation peut être sanctionnée, notamment en cas de licenciement économique. Il n'est pas de bon management sans formation continue des salariés.