Vidéosurveillance en entreprise : quel cadre légal?

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L'entreprise peut recourir à des techniques de surveillance afin de contrôler l'effectivité du travail de ses salariés. Cette possibilité découle directement du contrat de travail et surtout du lien de subordination existant Toutefois, ce pouvoir de contrôle de l'employeur n'est pas sans limite.

L'entreprise doit procéder à une déclaration préalable à la CNIL

La télésurveillance signifie l'enregistrement d'images, notamment d'individus personnes physiques. Aussi, ces enregistrements constituent une collecte de données à caractère personnel puisque ces images sont susceptibles d'identifier des personnes. L'enregistrement est un traitement de données à caractère personnel au même titre qu'un répertoire d'adresse. Dans ces conditions, l'existence de ce traitement doit être déclarée à la CNIL.

L'employeur doit respecter le principe de transparence

L'employeur doit informer individuellement les salariés de tout dispositif de contrôle qu'elle entend mettre en oeuvre pour contrôler l'activité de ses salariés sur les lieux de travail. Les salariés peuvent être informés par le biais d'une charte informatique visée dans leur contrat de travail ou d'une note de service (article L.432-2-1 du Code du Travail). En outre, la mise en place d'outils de surveillance suppose l'information et la consultation préalable des représentants du personnel et notamment du comité d'entre prise.

Toute mesure de surveillance de l'activité des salariés sur Internet doit se faire dans le respect du principe de proportionnalité

En matière de vidéosurveillance, la CNIL dispose qu'« il ne peut y avoir pour objectif la mise sous surveillance spécifique d'un employé déterminé ou d'un groupe particulier d'employés ». En outre, l'entreprise générique devra respecter certaines règles : - seules les personnes habilitées à voir ses images seront autorisées à y avoir accès. La conservation de ces images enregistrées par le matériel de vidéosurveillance ne pourra dépasser quelques jours et ne pourra excéder dans tous les cas un mois. Selon la CNIL, sera considéré comme illégal :

- un système installé dans un lieu susceptible de porter atteinte à la vie privée d'un salarié (douche, vestiaire... )

- une caméra miniaturisée placée à l'insu des salariés

- un système destiné à enregistrer de façon spécifique les mouvements des salariés se rendant dans un local syndical.

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