Une question d'ordre juridique, social ou fiscal vous préoccupe?

Par M^e Jean-Marie Léger Avocat associé chez FLP Avocats

M^e Jean-Marie Léger est l'un des fondateurs de FLP Avocats. Il intervient tant en conseil qu'en contentieux dans les domaines du droit de la communication, des médias et des technologies de l'information, du droit de la propriété intellectuelle et du droit commercial.

Rens.: www.flpavocats.com

Je souhaite me séparer d'un salarié via une rupture négociée. Quelle est la différence entre une transaction et une rupture conventionnelle homologuée? Par Hélène N.

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Après entretien, le salarié et l'employeur décident de mettre fin au contrat en concluant une convention qui définit les modalités de cette rupture et l'indemnité versée au salarié. Le recours à ce mode de rupture n'est pas possible si l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Une fois signée, la convention peut être dénoncée par chacune des parties dans un délai de 15 jours calendaires. La convention et le formulaire qui l'accompagne sont ensuite communiqués à l'autorité administrative pour homologation. Faute de réponse sous 15 jours, l'homologation est acquise. La transaction est un contrat qui met fin à un litige, alors qu'une rupture conventionnelle peut intervenir en dehors de tout litige. Ce dernier est une condition de validité de la transaction, qui ne pourra donc intervenir qu'une fois cette rupture consommée. La transaction n'est donc pas en soi un mode de rupture du contrat de travail. Elle implique des concessions réciproques qui prendront la forme d'une indemnité transactionnelle pour réparer les préjudices que le salarié prétend avoir subis. La transaction a des effets plus forts qu'une rupture conventionnelle: elle met fin au litige identifié dans le contrat valant transaction, en interdisant à chacune des parties d'agir en justice.

J'ai conclu un bail commercial et mon bailleur vient d'augmenter mes charges. En a-t-il le droit? Par Yves C.

Le statut des baux commerciaux ne comporte pas de disposition relative à la répartition des charges entre bailleur et preneur. Il appartient aux parties de déterminer quelles charges sont récupérables par le bailleur auprès du locataire. Il est donc important que ces clauses soient rédigées de manière précise: les clauses équivoques seront interprétées strictement par les tribunaux, généralement en faveur du preneur. S'il est prévu que les charges auxquelles se rattache l'augmentation sont récupérées par votre bailleur, il n'est pas possible de les contester. Toutefois, le bailleur ne doit pas prendre des décisions qui feraient évoluer le montant des charges dans des proportions excédant l'usage. Si les charges font partie de celles récupérables par le bailleur et si l'augmentation ne dépasse pas les prévisions initiales, il sera difficile de la contester.

Est-il obligatoire pour une entreprise de disposer d'un règlement intérieur? Par Gérald B.

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dès lors que l'entreprise emploie 20 salariés ou plus. En ce qui concerne le calcul de l'effectif, il faut prendre en compte les salariés en CDD ou CDI et les travailleurs temporaires et à temps partiel au prorata de leur temps de travail. Une entreprise de moins de 20 salariés peut également établir un règlement intérieur. Le règlement ne peut contenir que les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Son adoption doit respecter une procédure précise: soumission à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, s'il y a lieu, à celui du CHSCT. Le règlement intérieur doit faire l'objet de mesures de publicité, être déposé au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise et communiqué à l'inspecteur du travail.