Sachez manier la lettre d'avertissement

Face à certains comportements fautifs d'un salarié, l'employeur peut user de son pouvoir disciplinaire pour le sanctionner. Il dispose ainsi d 'un panel de sanctions allant du blâme au licenciement. Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur (pour les entreprises de 20 salariés et plus). Leur utilisation est encadrée par la loi. Mais, attention, la sanction doit être proportionnelle à la gravité de la faute: on ne peut donc pas, par exemple, se baser sur une faute légère pour justifier un licenciement.

Maître Murielle Isabelle Cahen est avocate à la Cour d'appel de Paris depuis 1986. Elle conseille les entreprises sur des questions de droit du travail, des sociétés, de l'Internet, de l'informatique ou encore de la propriété. Murielle-cahen.com

Pour sanctionner une faute mineure.

L'avertissement, en deuxième position sur l'échelle des sanctions disciplinaires, est considéré comme une sanction mineure qui ne modifie pas la rémunération, les fonctions ou la présence du salarié dans l'entreprise. Une telle sanction peut être infligée par l'employeur quand le salarié ne respecte pas le règlement intérieur ou la discipline de l'établissement. Par exemple, des retards répétés sans motif, un absentéisme chronique, un comportement agressif au travail, une tenue vestimentaire non conforme, etc.

Pour servir de preuve. L'avertisse ment doit être prononcé après l'expiration d'un jour franc, après la survenance des faits, et pas plus de deux mois plus tard. Il vaut mieux agir vite. En principe, il doit être rédigé par l'employeur et adressé soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remis en main propre contre décharge. Il est possible préalablement de donner un avertissement oral pour informer le salarié. Mais ne vous contentez pas d'avertissements oraux: si l'affaire est portée aux prud'hommes pour contestation du caractère réel et sérieux d'un licenciement, les lettres d'avertissement pourront vous servir pour prouver la répétition des manquements et, donc, le bien-fondé du licenciement. Les faits reprochés au salarié doivent être énoncés clairement en détaillant les circonstances dans lesquelles ils se sont déroulés, les éventuels témoins, etc. Enfin, doit être précisé, d'une part, qu'il s'agit d'une mise en garde et, d'autre part, les mesures qui doivent être prises par le salarié. Même non qualifiée d'avertissement, une lettre sera considérée comme tel si le contenu de l'écrit reçu par le salarié met en évidence ces deux points. C'est pourquoi la jurisprudence considère qu'un e-mail, s'il met en lumière une faute et une mise en garde, peut constituer un avertissement.

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La même faute ne peut être sanctionnée deux fois. Sachez que le salarié dispose d'un droit de réponse s'il estime que la lettre d'avertissement n'est pas justifiée. A noter qu'une même faute de la part du salarié ne peut justifier deux sanctions successives. Un avertissement ne peut donc en aucun cas justifier un licenciement sur les mêmes faits. Ce n'est que la succession d'avertissements qui peut éventuellement donner lieu à un licenciement, à charge pour l'employeur de prouver la répétition des fautes.