Respectez l'égalité homme / femme ou soyez taxé !

Les femmes trouvent progressivement leur place sur le marché du travail: 66 % sont actives en 2009, d'après les statistiques de l'Insee publiées en mars 2011. Depuis les années soixante, ce taux ne cesse d'augmenter. Pour autant, les deux sexes sont-ils sur un pied d'égalité en termes de compétences, de salaires et d'accès aux postes-clés ? Il est temps de vous poser la question de la parité et de la mixité dans votre entreprise. Pourquoi ? Parce que la loi portant réforme des retraites, votée en novembre 2010, prévoit une pénalité de 1 % en cas de non-respect de l'égalité homme / femme. Ainsi, les entreprises ont l'obligation de négocier des accords ou plans d'action pour favoriser l'égalité d'ici à 2012. « Il faut arrêter de considérer les femmes comme les seules responsables de leurs difficultés professionnelles, assène Avivah Wittenberg-Cox, auteur de Mixité dans l'entreprise, mode d'emploi C'est à l'employeur de s'adapter aux talents et au marché de l'emploi d'aujourd'hui » Depuis la loi de 2001 relative à l'égalité professionnelle, les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de fournir un rapport annuel de situation comparée d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce document doit servir de base pour définir les actions à mener en cas d'inégalité. Or, une majorité d'entreprises ne l'ont jamais rédigé. Elles se trouvent donc en désaccord avec la loi, sans pour autant être sanctionnées.

Avivah Wittenberg-Cox est l'auteur du livre Mixité dans l'entreprise, mode d'emploi

AVIVAH WITTENBERG-COX, auteur de Mixité dans l'entreprise, mode d'emploi

Il faut arrêter de considérer les femmes comme les seules responsables de leurs difficultés professionnelles.

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1. ANALYSEZ VOTRE EFFECTIF

Au regard du bilan de l'année passée, le plan d'action précise les objectifs à atteindre pour l'année à venir. Rédigé par le chef d'entreprise et / ou le DRH, il doit définir les actions à mener (formation, aménagement des horaires...) et leur coût éventuel. « Passer tout de suite au plan d'action ne résout pas vraiment le problème. Les entreprises doivent plutôt se donner le temps de prendre du recul pour analyser l'existant », conseille Avivah Wittenberg-Cox. En interne, dessinez le visage de votre effectif. Déterminez la proportion d'hommes et de femmes au sein de l'entreprise. Quels sont les postes occupés par ces dernières ? L'audit doit en effet revenir sur les différents niveaux de management: les femmes occupent-elles des postes de direction ou des fonctions-clés ? Par ailleurs, la grille des salaires est-elle la même pour un homme et une femme à poste équivalent ? Penchez-vous aussi sur le profil de vos nouveaux collaborateurs: d'après quels critères recrutez-vous les futurs talents de votre entreprise ? De même, parmi les personnes recrutées, quels sont les écarts de rémunération ou le taux d'attribution des hommes et des femmes à des fonctions comparables?

2. SOIGNEZ VOTRE POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Pour que votre politique de parité soit la plus transparente possible, informez vos salariés sur vos prévisions d'embauche. Il peut être très efficace de s'adresser à tous les salariés pour faire connaître l'intérêt de la mixité. Le but: rompre avec certains stéréotypes. Les statistiques le prouvent, généralement, les embauches n'attirent pas de manière équilibrée des talents des deux sexes, selon le secteur d'activité dans lequel l'entreprise évolue. Beaucoup d'entreprises de secteurs dits masculins, comme l'informatique, constatent que leur pourcentage de femmes est très faible. A contrario, des entreprises dans les secteurs de la distribution, des cosmétiques ou du luxe commencent à s'apercevoir qu'elles emploient trop peu d'hommes. Attention, cela ne signifie pas qu'il faille favoriser l'une ou l'autre candidature en fonction du sexe, mais juste porter une attention particulière aux candidatures de femmes sur des métiers à forte dominante masculine, par exemple. Pour Vincent Poirel, responsable de l'égalité des chances au sein du cabinet de conseil en recrutement Michael Page, « l'idéal est d'élargir son sourcing. Il faut chercher des candidats là où on ne va pas habituellement, comme dans les écoles, les universités ou les salons spécialisés ». Votre panel de futurs collaborateurs gagnera ainsi en diversité et en richesse. Autre solution: repenser certains postes qui, de prime abord, ne correspondent pas aux femmes. Par exemple, s'il faut porter des choses lourdes, adaptez les outils de travail pour faciliter la tâche de vos collaborateurs. Vous réduirez par la même occasion la pénibilité au travail.

3. FORMEZ VOS SALARIES A LA MIXITE

Afin d'améliorer l'équilibre homme / femme au sein de l'entreprise, Avivah Wittenberg-Cox conseille de proposer une série de formations. Adaptée à chaque service de l'entreprise (commercial, R & D, communication, etc.), la formation à la mixité doit concerner aussi bien les directions que les salariés. « Il leur faut comprendre pourquoi l'équilibre est important et comment il s'inscrit dans les plans et objectifs globaux de l'entreprise », explique-t-elle. Recenser les différences entre les hommes et les femmes dans leur activité professionnelle demeure un élément-clé de la formation. Sensibilisez vos collaborateurs à l'importance de la diversité, par le biais d'études ou de cas pratiques, et balayez les préjugés. Enfin, l'entreprise doit pouvoir proposer des parcours individualisés, pour garder les meilleurs talents. La flexibilité dans la gestion des ressources humaines doit accompagner la flexibilité du temps de travail.

4. AIDEZ A CONCILIER VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin d'aider vos salariés à mieux organiser les temps de vie, favorisez la flexibilité du temps de travail. Le congé maternité, notamment, constitue la principale source de discontinuité dans une vie professionnelle. Il doit être géré activement. Pour les futures mamans, les départs et les retours de congé maternité peuvent être facilités grâce à des aménagements d'horaires. Un exemple: évitez les réunions tôt le matin ou tard le soir. Vous pouvez compléter cette démarche en maintenant le lien lors du congé. Réalisez des entretiens individuels avant et au retour du congé de maternité, afin de vous assurer de la bonne réintégration des salariées. Enfin, surveillez de près les augmentations de salaire et les bonus dans les années qui suivent ces congés. Vincent Poirel (Michael Page) conclut : « La vie privée ne doit pas représenter une contrainte à la vie professionnelle ».