Recruter un apprenti en intérim: mode d'emploi

Et si vous recrutiez un apprenti en intérim? Cette démarche est désormais à la portée des PME désireuses d'intégrer des apprentis dans leurs rangs. En effet, la loi du 28 juillet 2011, dite loi Cherpion, rend possible l'apprentissage dans les entreprises de travail temporaire (ETT), celles-ci pouvant alors «partager» leur apprenti avec des sociétés tierces qui souhaitent leur confier une mission. Mis en place par le gouvernement pour développer l'apprentissage, « ce dispositif est particulièrement avantageux pour les PME dont les taux de cotisation pour la taxe d'apprentissage sont faibles, estime Pascal Lavaud, responsable national formation intérimaires chez Adecco. Et ce, en faisant supporter aux agences d'intérim la question complexe du financement d'une telle formation. » Via ce nouveau cadre, l'apprenti est ainsi lié par deux contrats: un contrat d'apprentissage avec l'agence d'intérim et un contrat de mise à disposition avec l'entreprise utilisatrice. Le jeune bénéficie alors de deux maîtres d'apprentissage. L'un dans l'entreprise utilisatrice (disposant de trois et cinq ans d'expérience selon le diplôme) qui est en charge de l'accompagnement métier. Et un autre dans l'ETT, en charge de la gestion de son parcours. Pour permettre à l'agence d'intérim de remplir au mieux son rôle de tuteur, cette dernière ne peut employer simultanément plus de cinq apprentis par maître d'apprentissage.

Une solution clés en main

L'avantage d'une telle formule pour l'entreprise tierce? « La dégager de tous les tracas relatifs à la gestion administrative et RH d'un tel dossier, désormais à la charge exclusive de l'agence », explique François Taquet, avocat et professeur en droit social. « En effet, en tant qu'expert du recrutement fort d'un vivier important de candidats, nous avons la possibilité de trouver le profil qui convient le mieux à chaque entreprise, sans oublier le suivi régulier des jeunes en organisant la liaison entre les maîtres d'apprentissage et le centre de formation des apprentis », développe Pascal Lavaud (Adecco). Un service clés en main supposant toutefois un surcoût pour la société cliente. « Loin d'être exorbitant, il couvre l'ensemble des coûts indirects que devrait supporter l'entreprise si elle privilégiait une gestion 100 % internalisée. Alors qu'avec ce système, seule une facture est envoyée à la fin du mois, comme pour la gestion des intérimaires », précise Pascal Lavaud. Si la formule semble intéressante, une question demeure: comment assurer un rôle pédagogique, primordial dans ce système, si l' «apprenti intérimaire» est envoyé dans des sociétés diverses pour effectuer de multiples missions? « L'idée est justement d'éviter une telle dérive, affirme Pascal Lavaud. Chez Adecco, nous ciblons les clients prêts à accueillir des apprentis pendant toute la durée de leur contrat, d'une durée légale entre six et 36 mois. » Et Isabelle Mazza, directrice de la communication de Prisme, syndicat des professionnels de l'intérim, de renchérir: « Exit l'image de l'intérim cantonnée aux missions courtes et à faible valeur ajoutée. Notre métier a largement évolué pour s'orienter vers le placement de salariés en CDD, CDI ou en contrats pro. Et l'apprentissage s'inscrit largement dans cette logique. » Avec cette nouvelle corde à son arc, la profession ne cache d'ailleurs pas ses ambitions: viser l'embauche de 5 000 apprentis d'ici à deux ans.

Pascal Lavaud, responsable national formation intérimaires, Adecco

«Recruter un apprenti en intérim est avantageux pour les PME dont les taux de cotisation pour la taxe d'apprentissage sont faibles. »