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Recrutement: comment trouver la perle rare?
Pas de développement sans embauche. Or le recrutement peut rapidement tourner au parcours du combattant. Sans compter qu'une erreur de casting peut coûter cher à une entreprise.
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La principale force d'une entreprise? Ses équipes. Dénicher la perle rare est un enjeu stratégique pour toutes les PME. Il est essentiel de ne pas se tromper dans le choix de ses futurs collaborateurs, car un recrutement raté coûte cher. Au-delà du prix de l'annonce, qui dépend de son canal de diffusion, vous devez ajouter le temps consacré par la personne en charge du recrutement (écriture de l'annonce, sélection des CV, entretiens, supervision des tests de compétence, etc.), et le multiplier par le taux horaire de son salaire. « Un montant qui peut s'envoler quand] c'est le chef d'entreprise qui s'occupe du recrutement», souligne Alain Gavand, p-dg du cabinet conseil en ressources humaines Alain Gavand Consultants. Mais le coût caché le plus élevé pour une entreprise reste le temps d'adaptation du nouveau salarié. Une période cruciale. Car la recrue sera formée par son manager ou par ses collègues, ce qui fera chuter leur productivité. Si le coût est acceptable en cas de recrutement réussi, la note peut rapidement devenir salée dans le scénario inverse. Pour éviter ces écueils, chaque étape décrite dans ce dossier est importante: de la rédaction de l'annonce à l'entretien d'embauche. Mais le recrutement n'est pas une science exacte, il peut arriver que, malgré toutes les précautions prises, vous commettiez une erreur de casting. L'important sera alors d'identifier à quel endroit vous vous êtes trompé pour éviter de commettre la même erreur une prochaine fois.
Etapes 1. Soignez votre offre d'emploi
L'annonce est le premier contact avec votre entreprise. Par ailleurs, si vous ne listez pas précisément vos besoins, elle ratera sa cible. Votre offre d'emploi doit donc être bien réfléchie mais doit également respecter certaines règles.
C'est la première étape de votre processus de recrutement. La rédaction de l'annonce d'emploi ne doit donc pas être prise à la légère. C'est, en effet, elle qui donnera envie aux talents de travailler, ou non, dans votre entreprise. C'est également grâce à elle que vous ne serez pas submergé par des CV totalement décalés par rapport à vos besoins.
Analysez le poste à pourvoir, formalisez les missions et définissez les compétences que vous recherchez. Lors de cette étape, prenez de la hauteur. Essayez d'imaginer le développement de votre entreprise à moyen terme. « I l faut anticiper vos besoins en termes de compétences pour rechercher, dès aujourd'hui la personne adéquate», explique Nathalie Olivier, dirigeante de RH Conseil PME. Ainsi, si vous prévoyez de vous développer au Brésil, embauchez un commercial qui parle portugais. Parallèlement, listez les caractéristiques de votre société. La bonne question à vous poser: «En quoi mon entreprise est différente de ses concurrentes?» Cela peut être une politique RH exemplaire, une aura internationale ou encore une forte croissance. « C'est surprenant, mais les chefs d'entreprise ont souvent du mal à parler de leur société. Pourtant, c'est l'une des clés pour attirer les profils intéressants. Même si le taux de chômage est élevé, la guerre des talents est bien réelle», analyse Alain Gavand, p-dg du cabinet conseil en ressources humaines Alain Gavand Consultants.
Adapter la forme à Internet. Au niveau de l'écriture de l'annonce, et des codes à utiliser, appuyez-vous sur celles de vos concurrents. Surfez sur les sites de l'Apec, de Pôle Emploi et des jobboards pour vous en inspirer. La plupart du temps, les annonces sont rédigées en trois parties. La première décrit votre entreprise, la seconde indique les compétences recherchées et la troisième explique la mission. Vouvoyez le candidat et évitez toute phrase discriminante. Par exemple, vous pouvez indiquer un nombre d'années d'expérience minimum mais pas maximum. Autre point important: l'intitulé. Premier élément lu par un candidat, il doit être précis et correspondre au poste à pourvoir. Indiquez le niveau d'expérience en accolant junior ou senior à l'intitulé. Ce dernier est un élément important si vous comptez diffuser votre offre sur Internet. Sur les jobboards, elles apparaissent les unes à la suite des autres. Un objet percutant et clair peut faire la différence.
Zoom. QUID DU SALAIRE?
Faut-il indiquer le salaire dans l'annonce? C'est une question épineuse à laquelle il n'y a pas de réponse toute faite. Le seul point d'accord entre les experts: si vous dévoilez le salaire, parlez en brut et indiquez une fourchette. Pour le reste, les avis divergent.
Certains estiment que cette transparence créera des tensions avec les salariés en poste dans l'entreprise. Pour d'autres, mieux vaut être clair immédiatement avec le candidat pour ne pas perdre de temps.
Etape 2. Votre annonce doit être visible
Cooptation, réseau, sites institutionnels. Autant de moyens pour toucher votre cible. L'utilisation des jobboards reste toutefois incontournable pour toucher le plus grand nombre de candidats.
Le meilleur canal de diffusion d'une offre d'emploi? « Celui qui vous permettra de toucher votre cible », ironise Nathalie Olivier, dirigeante de RH Conseil PME. De fait, il existe de nombreuses manières de faire vivre une annonce. Cela va de la cooptation, aux sites web de recrutement (jobboards en
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