RECRUTEMENT: trois canaux passés au crible

@ FOTOLIA/KRISTIAN PEETZ/LD

Frémissement, reprise, croissance... Les mots ne manquent pas pour décrire l'évolution du marché de l'emploi en France depuis plus d'un an. Il faut dire que ce dernier a repris des couleurs. D'après l'ANPE, le taux de chômage s'élevait à 8% de la population active à la fin du mois de juin. Soit un point de moins qu'en 2006. «Le rythme des recrutements est très élevé depuis 18 mois», témoigne Yves Couillard, vice-président de Mercuri Urval France, un cabinet de recrutement. Et, si on s'appuie sur le dernier baromètre BNP Paribas Lease Group-AFP: la cadence n'est pas près de ralentir. Les dirigeants de PME et PMI auraient l'intention d'embaucher à tour de bras dans les mois qui viennent, en particulier dans les transports, les services et le BTP. A titre d'exemple, 16% des dirigeants de l'industrie pensent recruter au moins un collaborateur dans les mois à venir. Parmi les métiers les plus demandés, figurent les commerciaux. «Nous devrions atteindre, cette année, 50000 recrutements de cadres commerciaux et marketing, contre 43400 l'an dernier», indique Pierre Lamblin, directeur des études à l'Apec (Association pour l'emploi des cadres).

Même constat chez Keljob, dont l'indice mesure chaque mois le nombre d'offres d'emploi disponibles sur la Toile. Fin juillet, il progressait de 10%, soit «un niveau exceptionnellement élevé, qui corrobore un taux de chômage au plus bas dans notre pays depuis 25 ans», souligne Olivier Fécherolle, directeur délégué d'Adenclassifieds, la société éditrice de Keljob.com. Quant aux cadres, ils sont de plus en plus convoités. 52% des entreprises françaises en ont embauché un au cours du deuxième trimestre 2007.

Bref, dans un contexte d'effervescence, trouver la perle rare n'est pas chose aisée. Et la proportion d'entreprises qui déclarent rencontrer des difficultés de recrutement ne cesse d'augmenter. «Quatre sur dix peinent à embaucher. Et ces tensions vont sans doute se renforcer de manière préoccupante dans les prochains mois», analyse Gabriel Artero, président de l'Apec. C'est pourquoi, afin de réaliser un casting efficace, vous devrez faire appel à un prestataire adapté à vos besoins. Cabinets de recrutement, chasseurs de têtes, sites spécialisés, Apec, ANPE... Chacun d'entre eux vous aidera à faire le bon choix. Sans oublier les entreprises de travail temporaire qui, depuis la loi Borloo du 18 janvier 2005, peuvent désormais placer des salariés en CDI (lire Chef d'entreprise magazine n°20) . L'intérim est donc devenu une pépinière à ne pas négliger pour recruter efficacement. Vous avez le choix des armes.

ERIC LE TOUZE, managing director chez Michael Page

Passer par un cabinet représente plus un investissement qu'une dépense pour une PME.

1 CABINET CLASSIQUES
GAGNEZ DU TEMPS AVEC UN RECRUTEUR

Recruter via un cabinet permet à une PME de toucher de nombreux candidats. Avec un gain en visibilité et en efficacité, et ce pour un prix somme toute abordable. La prestation comprend une offre de conseil qui dépasse la simple évaluation des postulants.

Analyse du contexte et des besoins de l'entreprise, rédaction et diffusion de l'annonce, sélection des candidats, le cabinet de recrutement prend tout en charge. Ci-dessus, les bureaux de Michael Page à Neuilly-sur-Seine.

Combiner une expertise de conseil en ressources humaines et les avantages d'Internet, tel est le point fort des cabinets de recrutement. Leur métier a fortement évolué, qu'ils soient filiales de grands groupes anglo-saxons ou petites agences de quelques consultants. Ils n'hésitent pas à utiliser le Net, moins cher et plus percutant que la presse. Les cabinets de recrutement placent ainsi leurs annonces sur leur propre site et sur les portails d'offres d'emploi généralistes ou spécialisés, avec lesquels ils nouent des partenariats. Mais leur prestation dépasse largement la rédaction et la diffusion de l'annonce. «Leurs conseils en ressources humaines apportent une vraie valeur ajoutée aux PME», affirme Christine Gouchault, consultante et associée chez Scope Recrutement, un cabinet francilien créé en 2006, qui travaille essentiellement pour de petites entreprises. Faire appel à un prestataire pour recruter, c'est bénéficier de l'expertise d'un spécialiste qui s'occupe du processus de A à Z. Il va, en effet, analyser le contexte et les besoins de votre entreprise, vous offrir son excellente connaissance du marché, utiliser des méthodes efficaces de sélection des candidats, basées sur des tests et des entretiens, pour aboutir à une short list de deux ou trois postulants à vous faire rencontrer.

Différents types de prestataires. «Une PME a parfois du mal à attirer sur son seul nom. Un cabinet permet donc de cautionner l'offre d'emploi, plaide Yves Couillard, vice-président de Mercuri Urval. Déplus, grâce à notre savoir-faire, nos clients bénéficient d'un important gain de temps.» Ce leader du marché recrute des cadres pour toutes tailles d'entreprises et compose, par exemple, les premières équipes de direction déjeunes sociétés de moins de 50 salariés dans le high-tech ou le consulting. Michael Page, autre «grand», recrute des cadres confirmés, alors que Page Personnel, seconde entité du groupe, recherche des employés, agents de maîtrise et cadres de premier niveau. «Recruter des salariés qui sont probablement vos managers de demain est un acte lourd de conséquences. Passer par un cabinet représente donc plus un investissement qu'une dépense pour une PME», argumente Eric Le Touzé, managing director chez Michael Page. A côté des gros cabinets, une myriade de petits prestataires compose le marché. Certains sont spécialisés dans les PME. Par exemple, Potentiel Conseil, basé à Lyon, recrute essentiellement des commerciaux pour les PME-PMI.

Nouvelles venues sur le marché, les entreprises de travail temporaire (ETT) peuvent également recruter en CDD et CDI, depuis la loi Borloo du 18 janvier 2005. Les grands réseaux d'intérim ont créé des cabinets spécialisés dans le recrutement par annonces, désormais concurrents des cabinets classiques. Leurs agences d'intérim proposent aussi des missions de recrutement. Chez Adecco, ces activités s'articulent autour de deux axes: un réseau de 12 cabinets de recrutement recherche des cadres et des expertises fortes et les 1 000 agences recrutent des ouvriers et employés, dans les secteurs habituels d'Adecco (industrie, BTP, restauration, téléservices, etc.). Même organisation chez Vediorbis: le nouveau cabinet Vediorbis Search, dédié au recrutement des fonctions cadres et commerciales, compte déjà huit implantations en France. Quant aux 900 agences Vediorbis existantes, elles recrutent des non-cadres. «Les agences de travail temporaire disposent d'un important vivier de candidats, parfois déjà évalués en mission d'intérim, et d'une bonne connaissance du tissu économique local. En outre, elles bénéficient d'une très forte proximité avec leurs clients», affirme Sébastien Biessy, directeur de Vediorbis Search Paris-Ile-de-France. Autre acteur majeur, l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) propose ses services gratuits aux entreprises (531 000 entreprises clientes en 2006), qui vont de la définition et de la rédaction de l'offre d'emploi, au recrutement proprement dit. Une société qui dépose une offre à l'ANPE peut, en effet, demander que les conseillers effectuent une présélection des candidatures, voire des candidats, reçus en entretien. L'établissement public dispose de plus de 1 300 agences locales et son site web, Anpe.fr, est le premier site d'emploi en France. Il touche les personnes inscrites comme demandeuses d'emploi, mais aussi tout candidat qui consulte les annonces sur Internet. Enfin, l'Agence pour l'emploi des cadres (Apec) est une association qui conseille les employeurs dans leurs recrutements. Elle les aide à élaborer leurs annonces et les met en relation avec les candidats, via le Net ou dans ses 46 centres, sans faire de recrutement proprement dit. Certains services sont préfinancés par cotisation, d'autres sont payants (sans tarifs prédéterminés).

Honoraires: les annonces facturées à part. Les tarifs pratiqués varient d'un prestataire à l'autre. La rémunération d'un cabinet comprend ainsi une prestation globale, du diagnostic initial des besoins à la présentation des candidats retenus. Il convient d'y ajouter le coût des annonces, en général facturé à part (lire notre encadré ci-dessous) . Le coût d'une mission de recrutement par annonces est souvent indexé sur le salaire brut annuel du candidat: entre 15 et 25%, selon les prestataires. Ce tarif varie selon le niveau du poste et la taille de l'entreprise, et, surtout, selon la difficulté de la mission. Chez Diversity Conseil, par exemple, trouver un commercial pour la grande distribution est une mission facile, facturée 15% du salaire annuel, alors que recruter un informaticien spécialisé est plus complexe et coûte 20% de ce salaire annuel. Chez Adecco, recruter un comptable vous coûtera 16% du salaire brut annuel, trouver un conducteur de travaux en BTP, beaucoup plus rare, sera facturé 25% de ce salaire.

Certains cabinets demandent, en revanche, un pourcentage unique, comme Florian Mantione Institut, qui facture toute mission 18% du salaire annuel brut, avec un minimum de 6500 euros hors taxes, auxquels il faut ajouter 1 600 euros pour un «pack» d'annonces. Ce cabinet recrute des cadres dans différents secteurs, avec une majorité de commerciaux, dont le marché, de nouveau dynamique, est difficile à appréhender.

Même lorsqu'ils sont généralistes, les cabinets disposent souvent de plusieurs consultants spécialisés dans un ou plusieurs secteurs. A l'inverse, certains prestataires affichent une spécialité monosectorielle. Fed Finance, qui regroupe depuis 2005 Fed Recrutement et Fed Intérim, recrute ainsi des profils comptables ou financiers, cadres et non cadres, pour un montant variant entre 20 et 25% du salaire brut. A noter, le prix de la mission est souvent «forfaitisé» pour les PME et est plus avantageux que le calcul d'un pourcentage du salaire annuel. Chez Potentiel Conseil, les honoraires oscillent ainsi entre 6000 et 15 000 euros par mission. Autre précision: beaucoup de cabinets recrutent pour tous types de fonction. «Pour un poste d'employé, de secrétaire administratif ou d'assistant comptable, le budget est restreint, donc la prestation devra être simplifiée», reconnaît Christine Gouchault (Scope). Ce cabinet a la particularité de proposer des forfaits à prix serrés. La «domiciliation», entre 500 et 700 euros HT, permet d'identifier des candidats. Leur «présélection», via un entretien téléphonique, coûte 1 750 euros HT et 2 750 euros HT si le cabinet rencontre les candidats. Pour une mission de recrutement complète débouchant sur une short list affinée, comptez 20% du salaire brut annuel et le recrutement est alors garanti. Enfin, tous les cabinets s'engagent à reprendre leur prestation de A à Z, si le candidat n'est pas confirmé à l'issue de sa période d'essai. Le prix est dégressif en fonction du volume de missions et de la fidélité du client.

2 CHASSEURS DE TETES
CIBLEZ DES PROFILS RARES GRACE A L'APPROCHE DIRECTE

Vous êtes à la recherche d'un profil spécialisé alors que le marché est tendu. Et si vous faisiez appel à un cabinet de chasse de têtes? S'ils restent un luxe, ces prestataires répondent aux besoins de recrutement de profils de haut niveau ou de compétences rares.

Nettement plus coûteuse que le recrutement par annonces, la chasse de têtes n'est pas pour autant réservée aux grandes entreprises. Historiquement élitiste, elle tend à se démocratiser, du fait du dynamisme du marché de l'emploi: quand les annonces ne mobilisent pas assez de candidats, la chasse devient nécessaire. «C'est un recrutement par frappe chirurgicale, explicite Laurent da Silva, directeur général de Future Step, filiale du géant Korn Ferry International spécialisée dans le recrutement de cadres en middle management. Il s'agit d'être exhaustif, défaire le tour du marché, en allant courtiser des salariés en poste.»

La démarche de l'approche directe diffère totalement de celle du recrutement classique. Henri Neyrand, directeur général de Proskill Elitis, cabinet spécialisé dans les nouvelles technologies, décrit le point de départ d'une mission: «Nous définissons nos cibles conformément à la demande du client, puis nous entamons une réflexion pour trouver dans quelles sociétés rechercher des candidats.» Charge, ensuite, au chasseur de décrocher son téléphone... et d'établir un contact direct avec les candidats potentiels.

La chasse permet donc de dénicher des profils rares dans un marché tendu. «Dans l'informatique, le hightech, le Web, il y a peu de candidats très spécialisés. Nous recourons à la chasse de têtes pour dénicher des profils pointus», précise Anne Saut, directrice générale de Diversity Conseil. Plus généralement, toute expertise rare nécessite une chasse ciblée. C'est le cas des expertises techniques pointues, surtout si le poste nécessite de la mobilité géographique. La recherche de candidats «rares», pour les entreprises situées dans des régions isolées, est d'ailleurs l'une des spécialités d'Euro Consulting Partners. Plus encore que l'annonce, la chasse permet de trouver des candidats sur l'ensemble du territoire, quelle que soit l'implantation de l'entreprise qui recrute. Elle est facturée selon un pourcentage du salaire annuel brut du futur recruté, entre 25 et 35% selon les cabinets et les prestations. Or, le salaire final du candidat est généralement plus généreux dans le cadre de l'approche directe: il faut, en effet, trouver des arguments pour convaincre la personne en poste de démissionner. Enfin, chez tous les acteurs du marché, la prestation est garantie pour la durée de la période d'essai, voire pour un an.

Les PME se mettent en chasse. Contrairement à l'idée reçue, les tarifs des chasseurs de têtes ne sont pas hors de portée PME. Certains cabinets leur dédient même des formules spécifiques. Euro Consulting Partners propose, par exemple, un forfait spécial PME-PMI à 5000 euros. Il s'agit d'une mission comprenant l'identification de cinq ou six candidats potentiels. Mais les clients préfèrent, en général, avoir recours à une formule de recrutement complète, débouchant sur une short list plus réduite de candidats dont les profils ont été étudiés en détail. Globalement, les PME font aujourd'hui davantage appel aux chasseurs de têtes que par le passé. D'autant que très peu de cabinets demeurent aujourd'hui «100% annonces»: beaucoup proposent une part de chasse ou une approche mixte, qui combine les deux méthodes. C'est le cas du cabinet Persuaders RH, implanté à Paris et à Nantes, qui recrute des cadres pour des fonctions commerciales et financières, en utilisant systématiquement une approche mixte.

3 JOBBOARDS
RECRUTEZ RAPIDEMENT ET A COUT REDUIT VIA LE WEB

Les sites de recrutement, ou «jobboards», vous apporteront une forte visibilité pour un coût modique. Autre point fort, ils permettent de faire remonter une grande quantité de CV en peu de temps.

Les jobboards offrent une grande réactivité. Il faut moins de deux heures pour publier une offre et recevoir ses premières candidatures.

Rapide, peu onéreux, et offrant une forte visibilité. C'est le triptyque du recrutement sur le Web. Des avantages dont les PME sont friandes. D'après Claude Monnier, directeur des ressources humaines chez Monster.fr, l'une des principales plateformes de recrutement en ligne, «85% des offres d'emploi disponibles sur la Toile émanent des PME et PMI».

Il faut dire que les avantages du Web sont nombreux. Tout d'abord, le coût de la prestation. Les tarifs pratiqués par les jobboards sont compris entre 500 et 1 000 euros par annonce et par mois. Naturellement, ils varient en fonction du nombre d'annonces passées sur un même site. Autre avantage: la réactivité des jobboards. Il faut moins de deux heures pour publier une offre et recevoir les premières candidatures. En outre, vos annonces bénéficieront d'une grande visibilité. Le Net regroupe, en effet, 98% des annonces publiées en France. C'est pourquoi de nombreux candidats parcourent les sites spécialisés, notamment les cadres qui, selon l'Apec, ont été 30% à trouver un emploi par ce biais en 2006.

Internet touche aussi les semi-actifs, c'est-à-dire les salariés en poste et à l'affût d'une opportunité pour changer de job. «Us réalisent un travail de veille afin d'estimer leur valeur sur le marché du travail. Et postulent quand une offre d'emploi les intéresse», explique Olivier Fécherolle, directeur délégué d'Adenclassifieds, une société éditrice de nombreux sites de recrutement, dont Cadremploi et Keljob.

Ne négligez pas les sites spécialisés. La force de certains jobboards vient aussi de leur spécificité. Des plateformes comme Carrierecommerciale et Markervente pour le recrutement de commerciaux, Admincompta et Comptejob pour la recherche de comptables, ou Regionsjob et Cmaregion pour un recrutement local, sont des pépinières à ne pas négliger. N'oubliez pas non plus l'Apec (www.apec.fr), ni l'ANPE (www.anpe.fr). Certes, ces sites attirent moins d'internautes que les généralistes, «mais leur trafic est plus ciblé», assure Olivier Fécherolle, d'Adenclassifieds. Il est donc intéressant de faire un mix entre des sites tous publics et des sites plus spécialisés. D'autant que les prix pratiqués par ces derniers sont généralement attractifs. Comptez environ 300 euros par annonce et par mois, sauf pour le site Carrierecommerciale, qui facture chaque mise en relation entre l'entreprise et le candidat. Dans ce dernier cas, les tarifs, dégressifs, commencent à 100 euros pour dix mises en relation qualifiées.

Reste que le recrutement sur Internet comporte aussi quelques défauts. Le principal étant l'abondance des candidatures mal ciblées. Un internaute expérimenté peut postuler à une offre d'emploi en moins d'une minute. C'est pourquoi vous risquez de recevoir un grand nombre de réponses émanant de candidats dont le profil ne correspond pas à vos attentes. De plus, éplucher les CV prend du temps. «Un coût supplémentaire à prendre en compte», souligne Eric Lecamus, directeur d'econsulting RH, un prestataire spécialisé dans le recrutement sur Internet. Pour éviter ces déboires, sachez que certains jobboards, comme Monster ou Cadremploi, proposent des packs afin d'écrémer les candidatures à votre place (à partir de 2000 euros la prestation). Les trois meilleurs CV vous seront alors présentés dans un délai d'une semaine. Une solution parfaitement adaptée aux PME.