Pour ou contre la discrimination positive à l'embauche?

POUR

Il est malheureusement nécessaire d'en venir aux quotas


RACHID BECHTOLA, gérant d'1, 2, 3 Intérim


Rachid Bechtola a grandi à Bagneux, une commune populaire des Hauts-deSeine. C'est parce qu'il a vu bien des portes se fermer devant lui que cet enfant de la banlieue a décidé de créer sa propre entreprise et de recruter les jeunes les plus motivés, quelles que soient leurs origines. S'il préfère employer l'expression anglosaxonne d'«affirmative action» L'«affirmative action» (en français, action positive) désigne la politique mise en oeuvre, aux Etats-Unis, durant la seconde moitié des années 60, quia instauré des quotas de recrutement favorisant les minorités ethniques. Abandonnée en 1996, elle reste légale, mais la Cour suprême en a limité l'usage en 2003. , une politique qui a fait ses preuves aux Etats-Unis, le dirigeant se dit «malheureusement favorable» à l'instauration de quotas dans les entreprises. Et de développer son propos: «On ne peut pas se contenter d'attendre que les mentalités changent. Quand le Front populaire a créé les congés payés, les entreprises n'y étaient pas favorables. Soixante-dix ans plus tard, cette mesure est considérée comme un progrès social.» Reste que la! discrimination positive doit être, selon lui, appliquée de manière souple, pour ne pas nuire à la vie des entreprises. «Les solutions doivent être appropriées à chaque société, selon ses besoins.» Pour lutter contre la discrimination à l'embauche, Rachid Bechtola estime qu'«il faudrait pénaliser les entreprises fautives, en particulier celles dans lesquelles l'Etat détient une part du capital».
1, 2, 3 INTERIM Repères - ACTIVITE: Travail temporaire
- VILLE: Rungis (Val-de-Marne)
- FORME JURIDIQUE: SARL
- DIRIGEANT: Rachid Bechtola, 44 ans
- ANNEE DE CREATION: 2003
- EFFECTIF: 50 salariés
- CA 2005: 1,6 million d'euros

A l'échelle de son imprimerie de deux salariés, Parigrafic, Mohammed Hadjali met un point d'honneur à pratiquer la discrimination positive. Sa méthode? Choisir «des stagiaires de toutes origines». En France, le débat sur la discrimination positive n'a jamais été aussi vif, la discrimination à l'embauche restant, plus que jamais, d'actualité. Selon une enquête de l'Observatoire des discriminations publiée en mai 2004, un candidat maghrébin a cinq fois moins de chances d'être convoqué à un entretien d'embauché qu'un Blanc, résidant à Paris, et d'apparence standard. Face à ce constat, les partisans de la discrimination positive réclament des mesures correctives, d'intérêt général. «La discrimination positive dans l'accès à l'emploi consiste à accorder une préférence à des candidats en se fondant non pas sur leurs compétences, mais sur leur sexe, leur origine ethnique ou leur lieu de résidence...», rappelle Dominique Hislaire, responsable de l'offre diversité au cabinet de conseil en ressources humaines BPI. Jugeant l'égalité de traitement insuffisante pour lutter contre les discriminations, Mohammed Hadjali, gérant de Parigrafic, aimerait que l'Etat donne l'impulsion pour inciter les entreprises à diversi- fier leurs recrutements. Une mesure qui, selon lui, redonnera espoir aux minorités. «La loi disparaîtra d'ellemême quand il sera devenu naturel de voir des Noirs et des Arabes accéder à des postes à responsabilité.» Mais pour que les entreprises reflètent mieux la diversité française, encore faut-il identifier les groupes qui bénéficieront de ces mesures préférentielles. Ce qui heurte les principes républicains, qui interdisent, par nature, de se référer à des critères ethniques en vue de l'attribution de droits. «Selon V article F 122.45 du Code du travail, souligne maître Charlotte Machtou, avocate en droit social au cabinet Picovschi, le recruteur ne peut pas fonder son choix sur des critères autres que la compétence. Même si le but recherché est honorable, la discrimination positive n'est jamais que de la discrimination à l'envers. Lorsqu'elle est pratiquée de façon formelle, elle expose l'entreprise à des sanctions pénales.» Ainsi, en cas de licenciement abusif, la société peut être contrainte de réintégrer le salarié et de lui verser des dommages et intérêts équivalant à douze mois de salaire. Les adversaires de la discrimination positive mettent aussi en garde contre les effets pervers de ce système. «Elle légitime la classification des personnes en fonction de leur origine et conduit au communautarisme», martèle Bernard Benaiem, président du Cercle républicain. Et quid de l'efficacité économique d'une telle mesure si le candidat n'est plus jugé uniquement sur ses compétences mais sur des critères sur lesquels l'intéressé n'a aucune emprise? «Obliger les entreprises à choisir des postulants sur la couleur de leur peau, et non plus sur leurs compétences pressenties par rapport à un poste, est économiquement dangereux», estime Sophie de Menthon, présidente du mouvement patronal Ethic. Plutôt que d'imposer des sanctions, nombre d'experts préfèrent sensibiliser les entreprises à la non-discrimination. C'est le cas d'Alain Gavand, spécialiste du recrutement. Selon lui, la solution passe en priorité par une diversification des moyens de recrutement pour «varier les candidatures et, ainsi, donner un coup de pouce aux minorités visibles, souvent écartées du processus de recrutement».

CONTRE

La discrimination positive n'aide pas à mieux vivre ensemble


YACINE DJAZIRI, gérant d'Azro Bat
Yacine Djaziri est, par principe, opposé à la discrimination positive à l'embauche. Pour ce dirigeant de PME, qui croit plus à la pédagogie qu'à la sanction, cette politique créera de l'injustice. «L'entreprise doit d'abord cherchera élargir ses horizons de recrutement.» Ainsi, pour diversifier ses sources de candidatures, le dirigeant sollicite des organisations telles Agir pour la Compétence, un cabinet de recrutement qui, depuis avril 2005, met en contact les employeurs avec les meilleurs éléments des quartiers populaires. Par ce biais, il a déjà embauché une secrétaire et envisage d'autres recrutements. Mais ce n'est pas tout. «95% de mes salariés sont issus des quartiers, témoigne-t-il. Parmi eux, la moitié sont des jeunes en insertion. Lutter contre les préjugés est un travail de longue haleine. Il faut vaincre la peur des chefs d'entreprise et leur montrer que la différence constitue une richesse plutôt qu'un handicap.» Pour combattre les représentations négatives des dirigeants, Yacine Djaziri plaide également pour une plus grande ouverture des stages aux jeunes des quartiers. «C'est un bon moyen de faire évoluer les représentations des employeurs. Au contraire, militer pour la discrimination positive risque de les renforcer dans leurs craintes et de jeter le doute sur les compétences des salariés issus de minorités.»
AZRO BAT Repères - ACTIVITE: Bâtiment
- VILLE: Nanterre (Hauts-de-Seine)
- FORME JURIDIQUE: SARL
- DIRIGEANT: Yacine Djaziri, 36 ans
- ANNEE DE CREATION: 1998
- EFFECTIF: 12 salariés
- CA PREVISIONNEL 2006 800 000 euros