Les effets des seuils d'effectif

Les seuils d'effectif sont généralement considérés comme un fardeau par les entreprises, qui hésitent à les franchir au regard des obligations financières et sociales qu'ils génèrent. Ainsi, comme en atteste une étude réalisée par l'Insee en 2010, il existe une réelle rupture du nombre d'entreprises au seuil des 50 salariés: le nombre de sociétés employant précisément 50 salariés en France était de 600 alors que 1 600 entreprises employaient 49 salariés. Or, cette vision ne prend pas en compte l'avantage dont peut bénéficier une entreprise qui dispose d'institutions représentatives du personnel. Ces dernières peuvent favoriser le dialogue social et devenir ainsi un facteur d'amélioration pour l'entreprise. De même, dans les entreprises employant au moins 50 salariés, la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et le bénéfice d'oeuvres sociales peuvent constituer un excellent moyen pour attirer et fidéliser les collaborateurs. Avant de nous intéresser aux différentes obligations générées par le franchissement de seuil, il convient de s'attarder sur le calcul de l'effectif.

Calcul de l'effectif

Sont pris en compte les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail (à temps plein, partiel, intermittent, en CDD et en CDI), les salariés intérimaires, les salariés mis à disposition s'ils sont présents dans les locaux de l'entreprise et y travaillent depuis au moins un an. Les salariés temporaires et ceux en CDD sont exclus du calcul lorsqu'ils remplacent un collaborateur absent ou dont le contrat est suspendu.

Sont également exclus du calcul les apprentis, les titulaires d'un contrat initiative-emploi, les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi et les titulaires d'un contrat de professionnalisation. Cependant, ces exclusions pourraient être prochainement remises en cause sous l'influence de la Cour de justice de l'Union européenne.

Les salariés non permanents (CDD, travail intermittent, ou intérimaires, les salariés mis à disposition) sont, eux, intégrés au calcul au prorata de leur présence au cours des 12 mois précédents. Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail. Enfin, les salariés bénéficiant de forfaits jours sont comptabilisés comme étant à temps plein même si leur forfait annuel est inférieur au plafond légal ou conventionnel.

Les entreprises se doivent donc de parfaitement maîtriser leurs effectifs compte tenu de la complexité de ces calculs, mais aussi des nombreuses obligations qui résultant du franchissement de certains seuils: mise en place d'institutions représentatives du personnel, respect d'obligations sociales et diverses, augmentation des cotisations.

Mise en place d'institutions représentatives du personnel (IRP)

L'effectif requis pour la mise en place des différentes institutions représentatives du personnel doit être atteint pendant 1 2 mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédant la date des élections. L'effectif se calcule mois par mois.

- Les entreprises employant au moins 11 salariés. Elles sont tenues d'organiser l'élection de délégués du personnel. Ces délégués, élus par un collège unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles jusqu'au seuil de 25 salariés, disposent d'un crédit de 10 heures par mois afin d'accomplir leur mission. Ils doivent être réunis par le chef d'entreprise au moins une fois par mois. Il est également important de noter que le délégué du personnel peut être désigné, par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise, comme délégué syndical, ou, par une organisation syndicale non représentative, comme représentant de la section syndicale.

La diminution des effectifs n'entraîne pas de plein droit la suppression des IRP. En cas de baisse des effectifs au-dessous du seuil de 11 salariés, le mandat du délégué du personnel va à son terme mais n'est pas renouvelé si l'effectif de l'entreprise est resté inférieur à 11 salariés pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non.

- Les entreprises employant au moins 50 salariés. Ces entreprises doivent mettre en place, en plus des délégués du personnel:

1. Un comité d'entreprise, dont les membres bénéficient d'un crédit de 20 heures par mois, doit être réuni une fois tous les deux mois.

2. Un comité d'hygiène et de sécurité au travail (CHSCT) se réunit obligatoirement une fois par trimestre. Le crédit d'heures de ses membres est fonction de l'effectif de l'entreprise (2 heures de 50 à 99 salariés, par exemple). Le délégué du personnel se voit, par ailleurs, attribuer un crédit de 15 heures par mois.

Les entreprises de moins de 200 salariés peuvent décider de mettre en place une délégation unique du personnel dont les membres exercent tout à la fois les attributions de délégué du personnel et celles de membres du comité d'entreprise. La délégation unique du personnel est réunie mensuellement, et le crédit attribué à ses membres est de 20 heures.

Le franchissement du seuil des 50 salariés permet, par ailleurs, aux syndicats représentatifs dans l'entreprise de désigner un délégué syndical, qui se voit attribuer un crédit d'heures en fonction de l'effectif de l'entreprise (10 heures lorsque l'effectif est compris entre 50 et 150 salariés par exemple). Les syndicats non représentatifs peuvent, quant à eux, désigner un représentant de la section syndicale, qui bénéficie d'un crédit de 4 heures par mois.

Le nombre de délégués du personnel, de délégués syndicaux, de représentants de section syndicale, de membres élus au comité d'entreprise ou au CHSCT, de délégués du personnel constituant la délégation unique du personnel, est également fonction du nombre de salariés présents dans l'entreprise.

Enfin, en cas de baisse des effectifs au-dessous du seuil de 50 salariés, la suppression du comité d'entreprise, du CHSCT, de la délégation unique du personnel, des délégués syndicaux ou des représentants de la section syndicale est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives. En cas d'échec des négociations, la Direccte peut autoriser la suppression de l'institution si la réduction de l'effectif est importante et durable.

M^e Françoise Mertz, avocate chez BCW & Associés

BIO - M^e Françoise Mertz

Avocate chez BCW & Associés
M^e Françoise Mertz est avocate et associée chez BCW & Associés au sein duquel elle a créé et développé l'activité Droit social. Elle intervient, principalement en conseil, auprès de grands groupes nationaux et internationaux ainsi qu'auprès des PME.
Rens.: www.bcw-associes.com

Respect d'obligations sociales diverses

La mise en place d'institutions représentatives du personnel est loin d'être la seule conséquence directe d'une augmentation des effectifs. En effet, passés certains seuils, l'entreprise doit respecter d'autres obligations sociales.

Ainsi, à partir de 20 salariés, les entreprises sont tenues de mettre en place un règlement intérieur. Cette disposition est néanmoins à préconiser quel que soit l'effectif de l'entreprise. En outre, la contrepartie obligatoire en repos, pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, passe de 50 % (pour les entreprises de moins de 20 salariés) à 100 %. Enfin, l'entreprise a l'obligation d'employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif (deux salariés au-dessous de 50 collaborateurs).

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent, quant à elles, mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi en cas de licenciement économique de plus de 10 salariés en moins de 30 jours. Des accords d'entreprise doivent obligatoirement être conclus sur la pénibilité au travail, l'égalité professionnelle et l'emploi des seniors. L'entreprise doit, en outre, organiser une négociation annuelle obligatoire dans la mesure où sont présents des délégués syndicaux. Les thèmes? Les salaires effectifs, la durée et l'organisation du travail, l'épargne salariale, l'égalité professionnelle, les travailleurs handicapés... Toutefois, il n'existe aucune obligation de conclure un tel accord.

Enfin, le franchissement du seuil de 50 salariés oblige l'entreprise à mettre en place un accord de participation des salariés aux résultats de l'entreprise.

Augmentation des cotisations

Le troisième et dernier effet du dépassement de certains seuils pour les entreprises réside dans le paiement de nouvelles cotisations ou l'alourdissement de cotisations existantes. A ce titre, le franchissement du seuil de 11 salariés entraîne notamment la suppression du bénéfice de l'exonération totale des cotisations patronales et salariales des rémunérations versées aux apprentis.

Les entreprises d'au moins 20 salariés voient leur contribution à la formation professionnelle augmenter de 1,05 % à 1,60 %. Elles doivent consacrer au moins 0,45 % du montant des rémunérations versées au cours de l'exercice écoulé au financement d'actions dans le domaine du logement, en particulier du logement des salariés. Par ailleurs, l'assujettissement de l'employeur à la cotisation patronale due au titre du fonds national d'aide au logement, calculée sur les salaires plafonnés, passe de 0,10 % (pour les entreprises de moins de 19 salariés) à 0,50 % du montant total des rémunérations brutes. Pour ces deux obligations, des dispenses de versement sont prévues pendant les trois premières années durant lesquelles le seuil est franchi.