Les congés payés

M^e Sylvain Letemplier et M^e Valérie Chabanne respectivement avocat associé et avocate au sein du cabinet Adamas

En principe, les droits à congés payés s'apprécient sur u ne période de référence comprise entre le 1^er juin de l'année n - 1 et le 31 mai de l'année n. Par accord d'entreprise, il est permis de retenir comme période de référence l'année civile. A compter du 1^er juin 2012, les droits à congés des salariés seront ouverts dès leur premier jour de travail, et non plus après dix jours de travail (loi de simplification du droit du 22 mars 2012). Sauf dispositions plus favorables de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, la durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an. Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur. S'il ne lèse pas le salarié, le calcul peut être effectué en jours ouvrés (sans compter les samedis). Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. La durée du congé est calculée selon le travail effectif, soit toute journée entière de travail conforme à l'horaire prévu, indépendamment de l'horaire pratiqué. Certaines absences sont assimilées par la loi à du travail effectif (congés payés de l'année précédente, congé maternité, repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires, jours de RTT, périodes de suspension du contrat à la suite d'un accident du travail, maladie professionnelle...). Souvent, les conventions collectives assimilent d'autres périodes d'absence à du travail effectif (maladie simple, congés particuliers...).

La prise des congés

Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. Certaines situations l'imposent cependant (maternité, maladie professionnelle...). La période principale de prise des congés est fixée par la convention collective ou, à défaut, par l'employeur, après consultation des délégués du personnel (DP) et du comité d'entreprise (CE), du 1^er mai au 31 octobre. L'ordre de départ en congé est arbitré par l'employeur après avis des DP. Il faut néanmoins tenir compte de l'activité des salariés chez un autre employeur, de la situation de famille, des possibilités de congés du conjoint... L'ordre et les dates de congés ne peuvent être modifiés dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Le départ prématuré en congés contre le gré de l'employeur peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave, comme le retour tardif de congés sans motif valable. Sauf dérogation pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (pays d'origine lointain par exemple), la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. En conséquence, la cinquième-semaine de congé ne peut pas être accolée au congé principal d'été. Lorsque l'entreprise ferme ses portes pendant la période estivale, les salariés dont les droits à congés seraient d'une durée inférieure à celle de la fermeture peuvent être indemnisés au titre du chômage partiel. Il faut alors établir un formulaire spécifique.

Les risques d'amende

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date des départs en congés (maladie...) conserve son droit à congés. Ses congés pouvant alors être reportés après la fin de l'arrêt de travail, ou à une date ultérieure, mais avant la fin de la période de congés payés. En revanche, si la maladie survient pendant les congés, le salarié ne peut pas exiger de nouveaux congés.

Le législateur protège le salarié: l'employeur qui contrevient à ces règles est passible de l'amende contraventionnelle de la 5^e classe (1 500 euros). Cette amende est appliquée autant de fois qu'il y a de personnes concernées.