Les PME n'échapperont pas à la pénurie de matière grise

Les patrons de PME ont retrouvé leur enthousiasme. Envolée des commandes, amélioration de la trésorerie, reprise des investissements: en 2006, après plusieurs années de croissance atone, la plupart des indicateurs sont repassés au vert. Du coup, les petites structures se remettent à créer de l'emploi. D'après une enquête menée par l'organisme financier Oséo en janvier dernier, l'indicateur d'emploi - différence entre les entreprises déclarant une hausse de leur effectif et celles affichant une baisse - a progressé de huit points entre 2005 et 2006, passant de + 4 à + 12. «Le rythme est particulièrement soutenu dans les entreprises de plus de 10 salariés, qui connaissent une forte croissance», précise Michel Barreteau, directeur des études chez Oséo. La tendance est plus nette encore dans celles de 50 à 100 salariés, où l'indicateur grimpe à 18. Toujours d'après Oséo, les intentions d'embauché vont à nouveau progresser cette année, pour atteindre + 13, soit leur niveau le plus haut depuis 2000.

HUBERT L'HOSTE,
directeur général de Mercuri Urval

Les entreprises vont manquer de compétences avec les départs en retraite successifs.

Dans ce contexte, les cabinets de recrutement sont en effervescence: leur chiffre d'affaires a grimpé de 20 % l'an dernier, d'après le Syndicat des cabinets de conseil (Syntec), la fédération de la branche conseil. Signe des temps: l'emploi des cadres repart en flèche. L'an dernier, d'après l'Apec, 201 000 cadres ont changé d'employeur, soit 17 % de plus qu'en 2005. Le phénomène n'est pas près de s'arrêter: cette année, les dirigeants prévoient d'embaucher près de 220 000 salariés, dont 25 % de débutants. «C'est un record historique!», s'exclame Pierre Lamblin, directeur des études de l'Association pour l'emploi des cadres.

Les premiers effets du papy-boom. Un effet de la croissance? Certes, mais pas seulement. En réalité, les raisons de cette soudaine embellie sont surtout démographiques. La génération du baby-boom vient de passer le cap des soixante ans. Depuis 2006, ils sont 800 000, chaque année, en France, à atteindre l'âge de la retraite, selon les chiffres du ministère de l'Emploi et de la Cohésion sociale. «La reprise de l'emploi des cadres est directement liée à ces départs en retraite massifs», commente Hubert L'Hoste, directeur du cabinet de recrutement Mercuri Urval. Conséquence? Le marché de l'emploi est de plus en plus tendu. «Avec la diminution de la population active, les entreprises vont manquer de compétences», s'inquiète l'expert. Les PME devront donc recruter massivement.

Tous les métiers devraient pâtir de cette situation. «Les PME vont peiner à recruter car elles auront du mal à rivaliser avec les grands groupes qui, pour embaucher, déploieront plus de moyens», analyse Jean-Michel Brunet, consultant en ressources humaines au groupe de conseil et de formation Cegos. Pour s'en sortir, les dirigeants des petites structures seront donc forcés de s'adapter en inventant de nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines. D'abord, en rehaussant leurs grilles de salaires. «Il en va de leur avantage concurrentiel», insiste Jean-Michel Brunet. De plus, pour fidéliser leurs forces vives, elles devront investir dans la formation et favoriser la mobilité interne. D'après une enquête sur «le choc démographique», menée en 2006 par la Cegos, ce papy- boom influencera en priorité le recrutement et la formation. Enfin, après avoir puisé chez leurs concurrents directs, les entreprises tricolores devront s'ouvrir aux postulants d'autres univers. «La demande étant supérieure à l'offre, il faudra recruter, non plus en fonction d'une compétence ou d'un diplôme, mais selon la personnalité, indique Hubert L'Hoste. C'est en accueillant des personnes polyvalentes que les PME pourront passer le cap de cette tension du marché de l'emploi.» Et donc garder leur compétitivité.

1 LES SITES WEB SPECIALISES

C'est la méthode la plus couramment utilisée par les entreprises. Selon le cabinet de recrutement Mercuri Urval, 85 % des recrutements se font via des «jobboards», c'est-à-dire des sites d'offres d'emploi, comme www.monster.fr, www.cadremploi.fr ou encore www.apec.fr. Une solution économique qui ne vous coûtera que quelques centaines d'euros. Outre la parution d'une annonce, ces «jobboards» proposent des services: suivi hebdomadaire du nombre de CV reçus, newsletters adressées aux candidats, accès à leur CVthèque... Ces prestations sont accessibles à partir de 1 000 euros, pour un package de plusieurs services.

2 LES CABINETS DE RECRUTEMENT

Vous pouvez leur confier la phase de recrutement. Définition du profil, tri des CV, premiers entretiens avec les candidats... Le recours à un cabinet en recrutement permet de gagner du temps. Mais cela reste une méthode coûteuse: un cabinet vous demandera de 10 à 25 % de la rémunération brute annuelle du candidat.

3 LES SALONS EMPLOI

Le principe est simple: vous organisez des mini-entretiens de recrutement d'une quinzaine de minutes en une journée, à l'occasion d'un événement, comme des journées portes ouvertes ou des salons. L'avantage: le job meeting vous permet de voir un grand nombre de candidats en peu de temps. En général, ces rencontres sont organisées dans des salons ou à l'occasion de forums dédiés à l'emploi. Le bémol: en quinze minutes, difficile d'évaluer la personnalité d'un candidat. Cette méthode de recrutement est donc à réserver aux postes peu qualifiés, ne nécessitant pas une analyse approfondie de la personnalité des postulants.

4 LA «CHASSE» DANS LES ECOLES

Avoir un pied dans une école de commerce ou d'ingénieurs permet de repérer de futurs talents. Mais les établissements peuvent demander une contribution financière. Ainsi, la prestigieuse école de commerce HEC organise des rencontres étudiants-entreprises, dont le droit d'entrée pour une société s'élève à 3 200 euros. Une manière toutefois astucieuse de repérer des talents.