Le télétravail, atout potentiel pour les salariés et l'entreprise

Le télétravail, un argument de poids pour rejoindre une entreprise? Oui, répondent près des trois quarts des salariés interrogés en février 2012 par Citrix Online, éditeur de solutions en ligne. Pourtant, dans la réalité, d'après les chiffres de l'Insee datant de 2009, seuls 9 % des salariés français télétravaillent, loin derrière les 30 % d'Américains à bénéficier de ce dispositif. Le télétravail possède pourtant beaucoup d'avantages. Gain de temps dans les transports, meilleur équilibre de vie, réduction de l'empreinte carbone... « Des études montrent même que le télétravail peut améliorer de 30 à 40 % la productivité des salariés», affirme Olivier Brun, directeur associé de Greenworking, cabinet spécialisé dans le conseil en télétravail. Si les bénéfices du dispositif sont avérés, il existe cependant des risques. Isolement du salarié, porosité entre vies personnelle et professionnelle, fuite d'informations confidentielles, conflits... Les dérives et abus peuvent rendre le télétravail contre-productif

Olivier Brun, directeur associé, Greenworking

«Le télétravail peut améliorer de 30 à 40 % la productivité des salariés. »

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Définition

Télétravail
«Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» Art. L 1222-9 du Code du travail.

De nouvelles obligations légales

Au titre des précautions à prendre, il convient de respecter le nouveau cadre juridique. La loi du 29 février 2012 sur la simplification du droit clarifie en effet vos obligations. Première règle capitale, le volontariat. Vous ne pouvez pas imposer le télétravail à un salarié. Vous devez par ailleurs prendre en charge l'ensemble des coûts découlant de cette organisation (matériel, logiciels, abonnements...). Il faut aussi fixer les plages horaires durant lesquelles vous pouvez contacter le salarié et lui donner la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail. Accordez-vous aussi avec lui sur la fréquence et la durée du télétravail. Il est également recommandé de souscrire une assurance multirisque. Une fois fixé le cadre général et spécifique, la mise en place du télétravail doit impérativement figurer dans le contrat de travail (ou via un avenant à ce dernier). N'hésitez pas à y mentionner l'ensemble des dispositions prises, ainsi que les conditions prévues pour le retour du salarié dans l'entreprise à temps plein. A noter que, pour les sociétés de plus de 11 salariés, l'employeur est tenu d'informer les délégués du personnel. « En cas de litige, le doute profite toujours au salarié », insiste M^e Ingrid Yebenes, avocate associée au sein du cabinet Alcance Avocats Associés. D'où l'importance de prendre ses précautions.

Plusieurs autres critères sont à prendre compte. « Au-delà du secteur d'activité, vérifiez que le poste et la personnalité du salarié s'y prêtent. Le télétravail ne conviendra pas à quelqu'un qui ne supporte pas la solitude », note Elisabeth Bastide, directrice du cabinet Bastide Consulting, conseil en RH et organisation. Ce mode de travail bouleverse le quotidien du salarié, mais aussi celui de son service. « Pou garantir un suivi, mettez en place des reportings hebdomadaires par e-mails ou téléphone et prévoyez des temps de rencontre physique réguliers à l'intérieur et hors de l'entreprise », continue Elisabeth Bastide.

LE TEMOIGNAGE D'Abdellatif El Assad, président d'Eliadis
« Le télétravail séduit les cadres autonomes »

Depuis la création de sa société en 2001, Abdellatif El Assad, président d'Eliadis, propose le télétravail à ses salariés « pour limiter le gâchis des temps de transport en Ile-de-France ». Aujourd'hui, sur 35 collaborateurs, cinq ont choisi d'en bénéficier. « Pour la plupart, ce sont des cadres d'un certain âge, capables d'être autonomes », commente le dirigeant. Ordinateurs, accès au réseau interne, etc., l'entreprise a pris en charge les frais de matériel et d'installation. « Il n'y a pas de règles concernant les horaires et la fréquence du dispositif. Je les juge sur les résultats, pas sur le nombre d'heures. » Souplesse ne rime pas pour autant avec anarchie. Les salariés sont tenus d'informer la direction de leurs jours de télétravail. Si cela ne tenait qu'à lui, il généraliserait ce système à la plupart des salariés.
Mais beaucoup d'entre eux, notamment les plus jeunes, éprouvent encore « un besoin psychologique » à se rendre au bureau. Selon le dirigeant, le télétravail doit néanmoins être utilisé à temps partiel, car « humainement, il est nécessaire que les gens se voient pour bien travailler ensemble ».

Responsabiliser l'employé

Surveiller le télétravailleur est légitime, « mais cela doit se faire de manière proportionnée aux buts recherchés et dans le respect de sa vie privée », rappelle M^e Ingrid Yebenes (cabinet Alcance Avocats Associés). Vous pouvez ainsi vérifier la durée d'ouverture d'un document ou de sa connexion au serveur de l'entreprise, instaurer un système de pointage par e-mail ou un suivi de satisfaction client... Dans tous les cas, informez le salarié des outils de contrôle mis en place. L'objectif: le responsabiliser tout en impliquant le manager, pour qui la donne change aussi.

Pour Olivier Brun (Greenworking), cette forme de travail redéfinit d'ailleurs complètement les missions du manager: « Ce dernier doit sortir de son rôle de contremaître pour évoluer vers celui de catalyseur. Il doit motiver ses équipes dans une logique de partage des connaissances et des savoir-faire. De ce point de vue, la France est très en retard. »

Le télétravail est d'ailleurs devenu l'une des priorités du gouvernement. Création d'un site internet dédié, meilleure visibilité des offres d'emploi en télétravail, accompagnement des PME à l'échelle locale... Autant de projets encore en chantier à l'heure actuelle.