Le licenciement pour motif économique

1 / Etablir un bilan

Avant d'envisager tout licenciement pour motif économique, il est indispensable de chercher à maintenir l'emploi. En effet, en cas de litige, le juge vérifiera si l'employeur n'a pas failli, d'une part, à son obligation d'évolution des compétences des salariés dans leur emploi et, d'autre part, à son obligation de les reclasser. Il est donc important, dans la mesure du possible, d'anticiper. Pour cela, un exercice relativement simple peut être fait à l'aide d'une grille d'analyse de la situation (voir ci-dessus). Il s'agit de situer votre entreprise dans son environnement géographique et socio-économique.

Ensuite, il convient de faire une analyse générale des pratiques sociales dans votre entreprise. En effet, cela signifie que vous avez déjà accompli un certain nombre d'efforts pour préserver l'emploi (réduction du temps de travail, chômage partiel, etc.). Le licenciement pour motif économique répond à certaines exigences. Il est donc important d'insister sur les grands principes qui gouvernent ce mode de rupture du contrat de travail ainsi que sur la procédure à adopter.

M^e Antoine Montant

Avocat chez Fiducial Sofiral
M^e Antoine Montant est avocat et directeur technique droit social chez Fiducial Sofiral. Ce dernier regroupe plus de 100 avocats répartis dans 80 bureaux en France. Pluridisciplinaire, il s'adresse aux petites entreprises, aux artisans, aux commerçants et aux professions libérales. Rens.: www.fiducial.fr

2 / Les principes du licenciement pour motif économique

La loi et la jurisprudence ont dégagé un certain nombre de critères précis.

- Votre entreprise doit rencontrer des difficultés économiques et celles-ci doivent être avérées au moment où vous prononcez le licenciement. Dans le cas de difficultés passagères, réelles au moment vous engagez une procédure de licenciement et que celles-ci se résorbent pendant ladite procédure, à la notification du licenciement, elles ne seront plus avérées. Le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au vu de cette définition, votre entreprise doit se trouver, au préalable, confrontée à au moins une des situations suivantes:

- Des difficultés économiques ;

- Des mutations technologiques ;

- Une réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité ;

- Une cessation définitive.

Dans le tableau ci-dessous, vous est présenté ce qui représente ou non des difficultés économiques au vu de la jurisprudence.

- Le licenciement doit être justifié par un motif non inhérent au salarié. Il doit résulter d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou encore d'une modification de l'emploi refusée par le salarié, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Le juge admet également comme motif la réorganisation de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ainsi que la cessation d'activité lorsque celle-ci ne résulte pas d'une faute ou légèreté blâmable de l'employeur.

- Quelles en sont les conséquences? La modification éventuelle du contrat ou la suppression de poste. En clair, c'est la suppression d'un poste qui entraîne le licenciement d'un salarié. La loi ajoute aussi l'obligation de respecter des critères d'ordre des licenciements. De fait, ce n'est pas forcément le titulaire du poste supprimé qui sera licencié, car vous devez tenir compte des qualifications, des charges familiales, ou de l'ancienneté de chaque collaborateur. Tout au long de la procédure, vous devez rechercher les reclassements éventuels. Cette recherche doit être effective et matériellement vérifiable. Lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, ou à un réseau de franchises, le groupe ou le réseau sera le cadre de la recherche.

3 / La procédure

Trop de licenciements sont déclarés irréguliers, ou sans cause réelle et sérieuse, pour un défaut de procédure. Il convient donc d'être très attentif, partant du principe que les procédures sont différentes selon l'importance du licenciement.

Tout d'abord, le ou les salariés doivent être clairement et précisément informés des motifs qu amènent à envisager leur licenciement. Cette information permet au salarié de comprendre les raisons qui vous ont amené à prendre une telle décision. S'il existe des représentants du personnel dans votre entreprise, ils doivent être informés de la procédure. Le salarié doit pouvoir s'entretenir avec eux.

Pour mener à bien une procédure de licenciement, vous devez:

- Convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

- Au cours de l'entretien, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, proposer au salarié le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Un délai de réflexion de 21 jours est laissé à l'intéressé, à compter de l'entretien.

- Le licenciement doit être notifié par LRAR dans un délai minimal de sept jours ouvrables, à compter de la date de convocation à l'entretien (ou 15 jours ouvrables si le salarié fait partie du personnel d'encadrement), en indiquant le ou les motifs du licenciement.

- Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, si le délai de réflexion de 21 jours dont dispose

le salarié pour accepter le CSP n'a pas expiré, et que le salarié ne vous a pas informé de sa décision, vous devez lui envoyer, à la date prévue pour notifier la rupture, une LRAR rap pelant la date d'expiration du délai de 21 jours, et précisant qu'à défaut d'acceptation du CSP à cette date, ce document vaudra notification du licenciement. Le délai de réponse du salarié est de huit jours à compter de la réception de cette lettre. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus.

- Informer le Direccte du licenciement prononcé dans les huit jours de l'envoi au salarié de sa lettre.

- Mentionner le licenciement sur le registre unique du personnel.

Et indiquez-le sur le relevé mensuel des contrats conclus ou résiliés (si l'entreprise occupe au moins 50 salariés).