Le BONHEUR est dans LES PME

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RH: opération séduction et motivation

Mutuelle, chèques-cadeaux, épargne salariale... Vous disposez de nombreux moyens pour séduire les candidats et rivaliser, à leurs yeux, avec les grandes entreprises. Ces outils permettent également de motiver et de fidéliser vos collaborateurs.

Il n'y a pas que l'argent dans la vie. Si les espèces sonnantes et trébuchantes restent un avantage de taille dans l'esprit des salariés, proposer des salaires conséquents pour séduire de nouvelles recrues et les fidéliser n'est pas le seul levier à votre disposition. Les primes, l'intéressement, la participation ou la mise en place d'un système d'épargne salariale sont autant de systèmes qui gonflent la rémunération sur l'année ou sur du plus long terme. Cela à moindre coût par rapport au versement d'un salaire. Autre levier? Certains à-côtés de la rémunération, qui ne se répercutent pas directement sur la fiche de paie, mais boostent le pouvoir d'achat: mutuelle, cantine, titres-restaurant, chèques-vacances, Cesu... N'hésitez pas à mettre en avant ces avantages, qui, exonérés de charges, se révèlent être aussi bénéfiques pour l'entreprise! « Priver les futurs collaborateurs de titres-restaurant deviendrait presque un handicap, met en garde Rose-Marie Ponsot, vice-présidente du cabinet de ressources humaines Syntec Conseil. C'est un plus auquel les salariés sont très sensibles. »

Cela dit , les PME disposent d'autres atouts, en termes de confort de travail par exemple. Une entreprise à taille humaine offre généralement un environnement de travail agréable, voire la possibilité d'aménager ses horaires. Des avantages à mettre en avant, en phase de recrutement. Qu'est-ce qui séduit les candidats postulant dans les PME? « La plus grande part de responsabilité et la notion de proximité avec leur hiérarchie », assure Marie Mazerat, directrice générale de Bernard Julhiet Group, spécialiste du recrutement. Les perspectives de carrière aussi, qui peuvent être plus fulgurantes que dans une grande entreprise et qui permettent de fidéliser les collaborateurs. Certaines PME rivalisent avec les grosses entreprises en proposant les mêmes services qu'elles (conciergerie, salle de gym, crèche, etc.). Alors, quels avantages privilégier pour se démarquer de la concurrence? Quels que soient les bonus choisis, ceux-ci doivent répondre à un besoin pour susciter l'engouement. A vous de sonder vos collaborateurs pour répondre à leurs attentes. S'agit-il d'une population jeune ou senior? Prenez aussi en compte le secteur géographique de votre entreprise et pensez aux aides de proximité qui pourraient faire défaut. « Les services du type conciergerie vont être plus adaptés à une population jeune et urbaine, assez pressée, analyse Rose-Marie Ponsot (Syntec Conseil). Tandis que dans les villes plus reculées, les jeunes parents seront ravis de trouver une crèche, à côté de leur lieu de travail. » Quitte à se regrouper entre PME pour mutualiser les coûts de telles installations. Par la suite, afin d'éviter que ces avantages ne deviennent des acquis sans avoir d'impact sur vos salariés, il est important de les valoriser. Il n'est pas question pour autant de verser dans le solennel. Une réunion ou un pot rassemblant l'équipe conviendront et seront l'occasion de fédérer les salariés et de leur faire prendre conscience de leurs privilèges.

ROSE-MARIE PONSOT, vice-présidente de Syntec Conseil

Le titre-restaurant est un plus auquel les salariés sont très sensibles.

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MÉTHODE 1: Multiplier les éléments de rémunération

Plusieurs dispositifs permettent d'accroître la rémunération, directe ou indirecte de vos collaborateurs. Ils s'appellent prime, intéressement, participation ou encore Perco. Revue de détails.

Pour beaucoup de salariés, l'argent reste le nerf de la guerre. Malheureusement, une PME peinera à s'aligner sur les offres des grands groupes qui proposent des packages globaux de rémunération très intéressants. La plupart des ficelles utilisées par les grosses entreprises sont accessibles aux PME. Entre les compléments de salaire (prime, 13^e mois) et l'épargne salariale (participation, intéressement), l'éventail est large. « Aujourd'hui la rémunération se complexifie, remarque Pierre Lamblin, directeur général de l'Apec. Elle se conçoit comme un package, avec une partie fixe et une part variable. » Alors que la rémunération variable était autrefois réservée aux populations commerciales, elle tend aujourd'hui à se généraliser. Rien ne vous empêche, en effet, d'instaurer un système de primes liées à l'atteinte d'objectifs tant quantitatifs que qualitatifs, voire comportementaux. La rémunération annuelle ne s'en trouvera pas doublée, mais c'est un bon début! Autre solution: l'épargne salariale, le PEE et le Perco (lire encadré ci-dessus). Malgré une diffusion accrue en PME, ces dispositifs sont très présents dans les grandes entreprises: seuls 16 % des salariés d'entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par un accord de participation, d'intéressement ou d'épargne salariale, selon une étude de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) publiée en octobre 2010. « Pourtant, ces systèmes de rémunération prouvent que l'entreprise est sensible aux attentes des collaborateurs, estime Rose-Marie Ponsot, vice-présidente du cabinet de recrutement Syntec Conseil. C'est une source de motivation qui a du sens, en étant en lien avec les performances de l'entreprise. » Ces dispositifs sont collectifs et ne permettent pas un revenu immédiatement disponible, les sommes étant souvent bloquées plusieurs années, mais ce sont des outils efficaces pour sensibiliser et stimuler votre équipe aux performances de votre entreprise.

Rémunérer sur des critères quantitatifs et qualitatifs. En phase de recrutement, valorisez le package global de rémunération que le candidat obtiendra s'il s'investit pleinement dans la société. Annoncez des chiffres concrets (+ 20 %, + 30 %) et des objectifs précis à atteindre. Mettez en avant l'appréciation de résultats en utilisant des critères quantitatifs, comme le chiffre d'affaires, et/ou qualitatifs, à l'instar de la satisfaction clients ou du délai d'exécution du travail. Les modalités de calcul de la prime individuelle ainsi que les objectifs auxquels ladite prime est liée sont fixés à la signature du contrat.

« Tous ces avantages font la différence. Les candidats les prennent en compte dans leur démarche de recherche d'emploi », confirme Pierre Lamblin (Apec). Alors pensez à ces «plus» valorisants, qui font pencher la balance en votre faveur.

PIERRE LAMBLIN, directeur général de l'Apec

La rémunération indirecte fait la différence.
Les candidats en tiennent compte lors de leur recherche d'emploi.

TEMOIGNAGE: Une panoplie de bonus pour rendre l'entreprise plus attractive - MICHEL MASSEY, dirigeant de CITBA

L'entreprise de chaudronnerie et tuyauterie C I TBA compte 85 salariés et autant de sociétaires. La PME est une Scop (société coopérative ouvrière) à la suite d'un dépôt de bilan en 1976. A l'époque, les salariés ont mis en commun leurs indemnités de licenciement. Aujourd'hui, ils perçoivent une partie des 8 % des revenus nets de l'entreprise: près de la moitié des bénéfices leur est redistribuée en participation. Un système complété par un intéressement. « Nous avons mis en place toute une panoplie de bonus pour rendre l'entreprise plus attractive », confie le dirigeant, Michel Massey. Tout nouvel arrivant au sein de C I TBA doit présenter, au bout d'un an dans l'entreprise, sa candidature au sociétariat. Il prend part au capital de l'entreprise à hauteur de 5 % de son salaire brut, durant 12 ans. Ce prélèvement ne se fait pas à la source, mais sur le versement de sa prime d'intéressement ou de participation. « Non seulement ce système est un plus à faire valoir aux yeux des candidats, mais il nous permet de fidéliser nos collaborateurs », se réjouit Michel Massey. L'entreprise connaît très peu de turnover et peut s'arguer de pratiquer un mode entrepreneurial différent, où la voix de chaque collaborateur compte.


CITBA - Repères
ACTIVITE: Tuyauterie-chaudronnerie
VILLE: Arthez-de-Béarn (Pyrénées-Atlantiques)
DIRIGEANT: Michel Massey, 58 ans
ANNEE DE CREATION: 1976
EFFECTIF: 85 salariés
FORME JURIDIQUE: SA
CA 2010: 23 MEuros

ZOOM - Quels dispositifs mettre en place

Différents outils collectifs sont efficaces pour motiver les candidats et vos collaborateurs ; ils dépendent des performances de votre entreprise. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, la participation sert à distribuer une partie des bénéfices. Bloquée sur cinq ans sauf cas exceptionnels (mariage, naissance, divorce, rupture du contrat de travail...), la réserve spéciale de participation est calculée sur la base d'une formule légale. Elle représente une charge, déductible des résultats et non assujettie aux cotisations sociales. L'intéressement, en revanche, est facultatif. Vous pouvez le calculer soit à partir des résultats, soit à partir de l'indicateur de performance de votre choix. Son produit (imposable dans ce cas) est versé en complément du salaire ou bien sur un PEE (plan d'épargne entreprise).
Les PME peuvent mettre en place un PEE, un PEI (interentreprises), un Perco (plan d'épargne pour la retraite collectif) ou un Percoi (interentreprises). Sur un PEE ou un PEI, les sommes sont placées, selon le désir du salarié, sur des fondements plus ou moins dynamiques aux rendements variables.
L'entreprise peut compléter les sommes versées: on parle alors d'abondement.
Les autres plans sont dédiés à la constitution d'une épargne en vue de la retraite et donc bloqués jusqu'à ce terme.
Autre levier à votre disposition pour valoriser le système de rémunération de votre entreprise: le versement de primes. Cet avantage permet d'intégrer un bonus financier au salaire si tel ou tel objectif est atteint. Le mettre en place est simple: il faut juste que la prime soit explicitée en amont. La loi vous oblige à rédiger un avenant au contrat de travail, dans lequel sera décrit le procédé d'attribution de ce bonus. Mais la signature de cet avenant est l'occasion idéale pour présenter à chacun une simulation individualisée du système retenu.

METHODE 2: Booster le pouvoir d'achat de ses collaborateurs

Vous pouvez agrémenter facilement le quotidien de vos collaborateurs en leur offrant des chèques «restauration», «culture», «vacances», «services à la personne», etc. Panorama des outils à portée des PME.

Pour booster le pouvoir d'achat de ses salariés, un chef d'entreprise dispose d'un panel assez large d'outils: titres-restaurant, mutuelle, bons d'achat, chèques-vacances... Pour les entreprises ne pouvant se permettre de rétribuer un salarié au-dessus des prix du marché, les éléments annexes au salaire, sur lesquels elles paient moins de charges, s'avèrent utiles. Selon le baromètre Edenred 2010, émetteur notamment du Ticket Restaurant, 54 % des collaborateurs espèrent une aide de la part de leur employeur en matière de mutuelle, 52 % en matière de transport et 35 % en matière de restauration et de pause déjeuner.

Un large panel de chèques. Première possibilité et souvent la plus utilisée par les PME: le titre-restaurant. Il constitue tout d'abord une réponse économique à l'obligation légale de prise en charge de la restauration de votre effectif. En effet, selon l'article R 4228-22 du Code du travail, l'employeur doit mettre à la disposition des collaborateurs un local adapté au cas où 25 salariés au moins souhaitent prendre de manière habituelle leur repas sur leur lieu de travail. Comme la cantine, le local nécessite des frais d'installation et d'entretien. Les titres-restaurant constituent donc une solution accessible à toute entreprise comptabilisant au moins un salarié. Cofinancé entre 50 % et 60 % de sa valeur par l'entreprise, il permet d'offrir près de 1 200 euros de pouvoir d'achat par an à chaque collaborateur! Valables dans les restaurants, boulangeries, supermarchés ou chez les traiteurs, les titres sont désormais acceptés pour acheter fruits, légumes et produits laitiers, selon un décret paru en novembre 2010. Une solution adaptée, donc, aux budgets serrés des petites entreprises. « 98 % de nos clients sont des PME de moins de 200 salariés », confirme Laurent Delmas, directeur général d'Edenred France. Selon lui, ce service est une valeur ajoutée à ne pas négliger quand on recrute. « Pour attirer les meilleurs, il faut prendre en compte leur bien-être. »

Deuxième possibilité? Les chèques-cadeaux, faciles à mettre en place, même sans comité d'entreprise. Pour bénéficier de l'exonération de charges sociales, ils doivent être attribués pour un événement prévu par la législation (mariage, Pacs, naissance, Noël, etc.) . De plus, leur montant global ne doit pas dépasser 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par an et par salarié, soit 144 euros en 2010 et 147 euros en 2011 (montant hypothétique dans l'attente de la publication de la loi de finances 2011 au Journal officiel).

Certains titres de paiement permettent aussi de régler des achats dans les domaines des loisirs et de la culture. C'est le cas du groupe émetteur Chèque Déjeuner qui a mis en place des chèques-disque, des chèques-lire ou encore des chèques-culture. Ces chèques-cadeaux favorisant l'accès à la culture sont aussi exonérés de cotisations sociales, sans limite de montant, ni d'événement cette fois. Ils peuvent être utilisés pour l'achat de places de spectacles, de cinéma ou d'entrées au musée, mais aussi de livres, de bandes dessinées et de supports musicaux ou vidéo. A l'approche des congés d'été, ce sont les chèques-vacances qui remportent un franc succès. Ce dispositif, financé conjointement par le salarié et le comité d'entreprise, peut être payé, en l'absence de CE, par l'employeur et l'employé, dans les entreprises de moins de 50 salariés. Enfin, le chèque emploi-service universel (Cesu) permet à son bénéficiaire de payer tous les services à la personne effectués à son domicile, par un salarié ou un organisme agréé. Différentes prestations sont concernées: travaux d'entretien de la maison, ménage, garde d'enfants, jardinage, bricolage et même assistance informatique. Le Cesu fonctionne sur le même principe que le titre-restaurant. D'une valeur faciale maximale de 99,99 euros, il est cofinancé par l'employeur et le salarié. L'abondement de l'entreprise est exonéré de cotisations sociales, dans la limite de 1 830 euros par an et par salarié. « Cette batterie de solutions permet de faire la différence, surtout au lendemain d'une crise, résume Laurent Delmas (Edenred France). Elles sont la preuve d'une politique RH soignée. »

Ciblez les demandes. Pour que les avantages octroyés aient l'effet escompté, ils doivent être adaptés aux besoins et aux profils de vos collaborateurs. Les jeunes apprécieront les chèques dédiés à la culture, les parents et seniors, les Cesu. Dans la même optique, proposer une mutuelle n'emportera pas les faveurs de tous. Les jeunes, par exemple, dont le salaire ne leur permet pas forcément de souscrire à une complémentaire santé, peuvent être séduits par un système de mutuelle collective. Tandis que ceux bénéficiant déjà de la couverture de leur conjoint devraient être moins intéressés. La mise en place d'une mutuelle de groupe pour les salariés et leurs ayants droit est donc à étudier de près. Le contrat d'assurance est souscrit par l'employeur pour le compte des salariés auprès d'un organisme assureur. Sur le plan fiscal, la prévoyance collective à adhésion obligatoire est avantageuse tant pour les salariés (cotisations déductibles de leur impôt sur le revenu) que pour l'entreprise (exclusion, dans la limite de certains plafonds, de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale pour la part patronale). Certains bonus vous semblent difficilement utilisables? Comme, par exemple, la mise en place d'un comité d'entreprise avec des offres attractives. Sachez qu'il existe des sociétés spécialisées dans la mutualisation de CE (CanalCE, Novalto, etc.) qui proposent des tarifs avantageux à vos salariés moyennant un abonnement annuel (environ 60 euros HT) .

Enfin, n'oubliez pas que si votre effectif dépasse les 11 salariés, vous cotisez au 1 % logement. Vos collaborateurs accèdent ainsi à tous les avantages qui lui sont liés, comme l'avance LocaPass: caution gratuite pour louer un logement. « Il faut savoir utiliser ces obligations pour en faire une logique de service », souligne Bénédicte da Cruz, responsable RH de Bernard Julhiet Group, spécialisé dans le conseil en recrutement. Vous vous sentez perdu face aux nombreuses possibilités? Pour y voir plus clair, appuyez-vous sur les réseaux professionnels, comme ceux des chambres de commerce et d'industrie.

@ METAMIS CREATION

LAURENT DELMAS, directeur général d'Edenred France

Pour attirer les meilleurs, il faut prendre en compte leur bien-être.

TEMOIGNAGE: Les titres-restaurant sont simples à mettre en place et appréciés par les salariés - DIDIER SERCIAT, directeur général délégué et directeur des ressources humaines de Metrologic Group

Metrologic Group est une PME de 70 salariés implantée au coeur d'une zone industrielle de l'Isère, où fourmillent une multitude de petites entreprises. La plupart d'entre elles se sont associées pour créer deux restaurants interentreprises. Metrologic Group n'a pas pris part au projet et préfère doter ses collaborateurs de titres-restaurant, plus exactement du Chèque de Table de l'émetteur Natixis Intertitres. « Nous ne voulions pas nous encombrer avec l'organisation d'une cantine, explique Didier Serciat, directeur général délégué et directeur des ressources humaines de l'entreprise. Les titres-restaurant sont beaucoup plus simples à mettre en place. De plus, c'est un avantage en nature, défiscalisé et bien perçu par nos salariés. » Sur les six euros que vaut chaque titre, Metrologic Group en finance la moitié. Elle n'hésite pas à mettre en avant ce bonus lors de ses entretiens avec de nouveaux candidats, tout comme la mutuelle, obligatoire au sein de Metrologic Group. « Toutefois, tout dépend de l'origine du candidat, nuance Didier Serciat. S'il vient d'une entreprise où il y avait déjà une mutuelle, celle de Metrologic Group lui apparaît comme un dû. Mais si nous n'en avions pas, cela aurait été clairement un désavantage à ses yeux. »


METROLOGIC GROUP - Repères
ACTIVITE: Editeur de logiciels
VILLE: Meylan (Isère)
DIRIGEANT: Philippe Cimadomo, 51 ans
FORME JURIDIQUE: SA
ANNEE DE CREATION: 1981
EFFECTIF: 70 salariés
CA 2010: 20 MEuros

Perspectives de carrière intéressantes, aménagement du temps de travail, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle... Les PME offrent une vraie qualité de vie au travail. Explications.

L'avantage premier d'une PME? La proximité entre les collaborateurs et même la hiérarchie, affirme Jean-Baptiste Obéniche, directeur général de l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) . Dans une petite structure, le salarié est mieux connu et reconnu. Il bénéficie d'une écoute particulière que la rémunération, dans une plus grande entreprise, ne peut pas compenser. » Selon l'Anact, la qualité de vie au travail passe par six points: le contenu du travail, l'environnement physique, l'organisation, la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parcours professionnels et les relations sociales. La capacité à offrir des postes à responsabilité élargie est un atout sur lequel peuvent jouer les PME. Pour Bénédicte da Cruz, responsable des ressources humaines au sein du cabinet de recrutement Bernard Julhiet Group, « l'attractivité des PME provient de leur potentiel de croissance. Ces entreprises permettent de suivre des parcours plus riches et originaux ». Des avantages à exposer notamment lors des entretiens de recrutement. Mettez en avant l'autonomie du poste, la possibilité de travailler sur de nouveaux projets, l'environnement professionnel plus convivial. Contrairement aux grands groupes, les PME peuvent proposer de vraies responsabilités: un «plus» aux yeux des jeunes diplômés!

Il fait bon vivre dans les PME. Enfin, l'Anact met l'accent sur le bien-être des collaborateurs, qui passe notamment par un équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Sur ce point, les PME font office de bons élèves. En effet, selon le baromètre 2010 de l'Observatoire de la parentalité en entreprise (lire notre encadré p. 42), les petites structures savent être conciliantes avec leurs collaborateurs. Par exemple, 90 % des sociétés de moins de 100 salariés évitent les réunions «tôt le matin» ou «tard le soir». Solution de télétravail, temps partiel, voilà des éléments faciles à mettre en oeuvre et qui ne coûtent pas chers! En effet, beaucoup d'employés accordent de l'importance aux horaires aménageables. A vous alors de vous interroger pour une meilleure organisation en interne: comment la qualité de mon service en sera affectée? Quels sont les créneaux horaires qui nécessitent une présence obligatoire de mes employés dans l'entreprise? De quel matériel les employés à distance auront-ils besoin pour bien travailler? Pensez à consulter votre personnel au préalable. « En favorisant le dialogue, on sort de l'aspect revendicatif, où les salariés attendent que leurs requêtes soient exaucées, explique Jean-Baptiste Obéniche (Anact). Il faut sonder les attentes, quitte à organiser des groupes de travail entre direction et salariés sur des thématiques du quotidien. » L'expert imagine même que l'entreprise puisse faire témoigner quelques collaborateurs lors des entretiens avec les nouvelles recrues. Qui peut mieux parler de vos atouts sinon votre propre équipe?

Simplifier la vie des salariés. Il existe également diverses solutions, plus onéreuses, pour simplifier la vie de vos collaborateurs, à l'image des crèches interentreprises. Celle-ci peut se révéler un excellent moyen de différenciation par rapport à ses concurrents et donc pour attirer et retenir les talents! L'avantage complémentaire? Vos salariés seront sereins et disponibles. Différentes aides existent pour vous fournir des financements: l'aide à l'investissement, par exemple, qui est une subvention de la Caisse d'allocations familiales versée aux porteurs de projet de création de crèches ; quant à l'aide au fonctionnement, elle représente une réduction de l'impôt des sociétés de 33 % pour les entreprises ayant réservé des places pour leurs salariés au sein d'une crèche. Enfin, certaines PME se regroupent pour mutualiser les coûts de création de la structure d'accueil. En se rassemblant les unes avec les autres, elles vont même jusqu'à proposer des salles de sport, une cantine, une salle de repos ou un service de conciergerie à leurs équipes: autant d'outils de management qui permettront aux salariés de gagner un temps précieux et, surtout, d'être plus heureux dans leur l'entreprise.

TEMOIGNAGE: La conciergerie est un facilitateur de vie et de business - JEAN-BAPTISTE LACOSTE, dirigeant d'Orelis
Pour simplifier la vie de ses collaborateurs, Orelis, PME parisienne proposant des solutions d'investissement, s'offre les services d'une conciergerie d'entreprise. Ainsi, les salariés disposent d'une gamme de services directement sur leur lieu de travail. Déposer un costume au pressing? Faire ressemeler ses escarpins? Ou simplement envie de se faire une soirée DVD ou de s'offrir les services d'un coiffeur? Depuis deux ans, les salariés d'Orelis bénéficient des bons soins de la conciergerie John Paul, 7j/7 et 24h/24, pour un coût de 5 à 7,50 euros HT en moyenne par jour et par salarié. Une somme entièrement prise en charge par l'entreprise. « Réserver un train à la dernière minute, trouver un restaurant... Cela facilite la vie de nos collaborateurs, témoigne le dirigeant Jean-Baptiste Lacoste. Au final, c'est aussi bénéfique pour le business, car la gestion des rendez-vous de nos salariés s'en trouve simplifiée! » Pour le chef d'entreprise, mettre à disposition de ces salariés un service de conciergerie est un avantage au même titre que la mutuelle ou les titres-restaurant (aussi utilisés chez Orelis). « La conciergerie est un plus représentatif de l'état d'esprit que nous essayons de véhiculer, explique-t-il. Il est important pour nous qu'il y ait une forme de solidarité, pour aider nos salariés dans leur quotidien et leur faire gagner du temps. » Les salariés d'Orelis gagnent en productivité et apprécient ce service sur lequel ils peuvent compter au quotidien.


ORELIS - Repères
ACTIVITE: Services financiers
VILLE: Paris (I^er arr.)
FORME JURIDIQUE: SAS
DIRIGEANT: Jean-Baptiste Lacoste, 35 ans
ANNEE DE CREATION: 2002
EFFECTIF: 12 salariés
CA 2010: NC