La rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent convenir, d'un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, selon les dispositions des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail. Ce mode de rupture ne peut donc intervenir pour des salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d'apprentissage. Il est particulièrement utilisé dans les entreprises: 480 000 ruptures conventionnelles ont été dénombrées en France métropolitaine de mi-2008 à fin 2010 (hors salariés protégés), selon une étude de l'Insee publiée le 17 juin 2011. Ce mode de rupture ouvre droit au versement des indemnités chômage.

Les avantages

Ce n'est ni une démission ni un licenciement. C'est une procédure qui permet de rompre un CDI d'un commun accord. Il faut ici la volonté réciproque des parties de se quitter. La rupture conventionnelle ne peut pas se substituer à une procédure de licenciement.

L'employeur, tout comme le salarié, peut prendre l'initiative de proposer un tel mode de rupture. Rien n'impose d'en indiquer la motivation. Il s'agit tout simplement de constater un accord bilatéral des parties de rompre le contrat de travail. La rupture conventionnelle présente un certain nombre d'avantages: elle prend effet rapidement et nécessite peu de formalités. L'employeur n'a pas de contraintes à la suite de la rupture conventionnelle pour réembaucher un salarié. Mais si la procédure n'est pas lourde, il convient cependant de respecter certaines règles pour que cette rupture conventionnelle soit homologuée.

La procédure

Dans les petites entreprises, il n'y a en général qu'un seul entretien où les parties discutent du principe de la rupture. Ils abordent les grandes lignes, seuls ou assistés. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative consultable à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Directe) et dans chaque mairie. Si l'employé se fait aider, il doit en informer l'employeur au préalable.

L'employeur, quant à lui, ne peut se faire assister que si le salarié est lui-même accompagné. Il doit alors l'informer. L'employeur peut faire appel à un salarié de l'entreprise, à une personne appartenant à son organisation syndicale ou à un employeur appartenant à la même branche d'activité.

Avocat et président de Monavocatenligne.com

M^e Didier Machez

M^e Didier Machez est spécialiste en droit du travail, commercial et des sociétés. Il intervient depuis près de 20 ans dans toute la France. Il est président de l'association Monavocatenligne.com, qui référence avocats et conseils spécialisés dans tous les domaines du droit.

Un simple imprimé

Les parties doivent remplir une convention. En général, il s'agit d'un imprimé téléchargeable sur le site du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé (www.travail-emploisante.gouv.fr), comprenant un recto et un verso, à compléter par l'employeur et à signer par les deux parties. Sont notés: l'identité des deux parties, l'ancienneté du salarié, ses rémunérations mensuelles brutes perçues au cours des douze mois précédant la signature de la convention. Il conviendra de bien indiquer le calendrier de procédure et plus particulièrement la date envisagée de la rupture juridique du contrat, ainsi que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versée au salarié.

L'indemnité

Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement prévue dans l'article L. 1234-9 du Code du travail ou à l'indemnité conventionnelle, si celle-ci est plus favorable pour le salarié. La base de calcul doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture. Si le salarié a moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Il est également possible que les parties mentionnent quelques remarques ou spécificités dans un cadre, destiné à cet effet, au verso de l'imprimé évoqué au paragraphe précédent.

Le régime social de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est modifié par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011. Le fonctionnement actuel demeure en vigueur jusqu'au 31 décembre 2011. Renseignez-vous sur le site des Urssaf (www.urssaf.fr).

Rétractation possible

Une fois la convention signée, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours. Tous les jours de la semaine sont comptabilisés (16 jours calendaires) ; et si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Cette période doit se calculer dès le lendemain de la date de signature de la convention. Il est vivement conseillé de se rétracter en envoyant à l'autre partie un courrier adressé en recommandé avec accusé de réception (LRAR). Une fois ce délai passé, la rétractation n'est plus possible et la procédure se poursuit.

L'employeur envoie alors en LRAR, à la Direccte dont dépend l'entreprise, trois originaux (un pour le salarié, un pour l'employeur, un autre pour la Direccte) de la convention, signés et accompagnés d'un courrier demandant l'homologation de la convention de rupture. L'autorité administrative dispose, quant à elle, d'un délai dit «d'instruction» de 15 jours ouvrables (ne pas compter les dimanches ni les jours fériés), à compter de la réception de la demande. La Direccte vérifie alors le consentement des parties, la forme, et plus particulièrement les délais de procédure et le montant de l'indemnité prévue entre les parties.

Sans retour de la Direccte à l'issue du délai, l'homologation est réputée acquise. En cas de refus d'homologation de la convention, il est possible de présenter à nouveau la convention régularisée, en tenant compte des observations de l'administration.

Les salariés «protégés»

Il est tout à fait possible d'envisager une rupture conventionnelle pour un salarié dit «protégé» au sens du droit du travail, mais une telle rupture est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non plus à une simple homologation. La demande d'autorisation doit être établie sur un imprimé spécifique, également disponible sur le site www.travailemploi-sante.gouv.fr. Cette demande se fait en respectant un calendrier sensiblement similaire à celui d'un salarié ordinaire. La demande d'autorisation peut être adressée à l'administration après la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

La rupture juridique du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation, qui peut être prolongé jusqu'à deux mois. Attention, veillez à tenir compte de ces contraintes pour établir votre calendrier.

L'action prud'homale

Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour se prononcer sur une contestation d'une rupture conventionnelle. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu sauf pour les salariés «protégés». Le recours juridictionnel devant le conseil de prud'hommes doit être formé avant l'expiration d'un délai de 12 mois, à compter de la date d'homologation de la convention, sous peine d'irrecevabilité. I