La religion a-t-elle droit de cité dans l'entreprise ?

À l'image du reste de la société, l'entreprise est touchée par le retour du religieux et la nouvelle affirmation de la foi. Selon une étude menée en avril par l'Ifop, 26 % des sociétés estiment que les revendications liées à la pratique religieuse progressent. En Île-de-France, elles seraient même 37 % dans ce cas.

Entre autres cultes, l'islam, par le côté voyant de certaines de ses pratiques, focalise les malaises. « Lorsqu'une religion apparaît familière à un manager, il utilise son bon sens et applique pour l'autre ce qu'il appliquerait pour lui, analyse Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux et auteur de Allah, mon boss et moi. Mais lorsqu'il s'agit de l'islam, il a le sentiment d'être confronté à la différence absolue, ce qui parasite sa grille de lecture habituelle. » Or, ce n'est pas tant la religion qui pose problème, mais sa pratique assidue, lorsqu'elle entrave l'intérêt collectif, que ce soit sur le plan de la sécurité ou sur celui de la cohésion d'équipe. « Qu'un salarié fasse discrètement sa prière pendant qu'un autre fume sa cigarette, peu importe, poursuit Dounia Bouzar. Mais que la religion devienne un motif pour interrompre une réunion, refuser un travail, ne pas se soumettre au règlement collectif ou rejeter les autres, cela n'a pas lieu d'être. »

Mais où se situe la ligne jaune ? Peut-on demander à une salariée qui n'a pas de contact avec les clients d'enlever le voile qui perturbe ses collègues ? La jurisprudence est plutôt floue. La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 19 juin 2003, a confirmé la nullité du licenciement d'une jeune télé-enquêtrice congédiée du fait de son refus de porter le voile en bonnet, comme le lui avait demandé son employeur. D'un autre côté, la Cour d'appel de Reims (3 mars 2004) a tenu compte d'une consigne du règlement intérieur d'une entreprise interdisant « tous types de couvre-chefs et plus largement les tenues traduisant une appartenance politique, ethnique, religieuse ou philosophique » pour confirmer l'interdiction du voile.

« Dans les PME, l'attitude adoptée est liée à la personnalité du dirigeant, souligne Anne Saüt, fondatrice du cabinet Diversity Conseil. S'il affiche lui-même son appartenance religieuse, il aura tendance à être plus tolérant sur les signes visibles de ses collaborateurs. » Dans tous les cas, « la problématique n'est pas théologique mais socioprofessionnelle », insiste l'anthropologue Dounia Bouzar. Devant des demandes qui vous semblent farfelues, repositionnez le débat en termes d'intérêt commun et de droit collectif (règlement intérieur, charte, convention collective, etc.). Cela ne vous empêchera pas de faire preuve de souplesse si vous le jugez nécessaire. Car « faciliter le quotidien de vos collaborateurs est un moyen de les motiver », rappelle Sabine Moudileno, auteur de Prévenir et déjouer la discrimination professionnellePrévenir et déjouer la discrimination professionnelle, par Sabine Moudileno, Demos, décembre 2007,170 pages, 20 Euros.. Vous pouvez décider de faire, pour l'un d'entre eux, une exception aux règles communes pour des raisons personnelles. Dans ce cas, « veillez à communiquer votre décision, qui, sinon, pourrait être perçue comme un traitement défaveur et faire naître un sentiment d'injustice », poursuit Sabine Moudileno. Et, surtout, ne laissez pas la dérogation devenir un droit acquis, en prévision du jour où les exigences de l'entreprise ne vous permettront plus la même souplesse.

MICHEL DROIN

Si le travail est bien fait, peu m'importe que ce soit avec un foulard sur la tête

OUI

Adapter les horaires de ses salariés musulmans pendant le ramadan, cela ne pose aucun problème à Michel Droin, qui dirige Batisol Plus, une entreprise de carrelage dans la Vienne. Même ligne pragmatique pour le port du voile dans l'enceinte de l'entreprise: « Si le travail est bien fait, peu m'importe qu'il soit effectué avec une casquette ou un foulard sur la tête. » Pour le dirigeant, l'ouverture sur les différences culturelles et religieuses des uns et des autres est dictée par une nécessité économique. En effet, dans les années 2000, Batisol Plus rencontrait des problèmes de recrutement. Parallèlement, les intérimaires d'origine étrangère étaient difficilement acceptés dans l'entreprise. Michel Droin a donc ouvert les recrutements à tous: personnes d'origine étrangère mais aussi femmes et jeunes de quartiers sensibles. « En recrutant des salariés de sexes, d'origines et de convictions religieuses divers, on doit leur offrir un cadre de travail qui respecte leurs différences. » Pas question pour autant de laisser les pratiques religieuses nuire à la productivité. « Nous sommes dans le cadre de relations professionnelles, régies par un contrat de travail. Si des considérations religieuses viennent troubler les impératifs de production, l'arbitrage se fait évidemment dans l'intérêt de l'entreprise », tranche Michel Droin, qui précise toutefois que le cas ne s'est encore jamais présenté.

AleXiS coSSon, gérant d'ALX Location

tout signe visible est une entrave au «travailler ensemble»

NON

« La religion doit rester dans la sphère privée. Je n'ai pas à savoir quel dieu prient mes salariés ni de quelle manière ils le font », affirme Alexis Cosson, gérant d'ALX Location, une société de location de voitures qui emploie huit salariés à Saint-Etienne, Clermont-Ferrand et Roanne. Cette intransigeance ne risque-t-elle pas de verser dans la discrimination? «Le port d'une kippa ou d'une croix me gêne tout autant que celui du voile, assure Alexis Cosson. Tout signe visible d'appartenance religieuse est une entrave au « vivre ensemble » et donc au «travailler ensemble ». Ce qui ne l'empêche pas de recruter des personnes de profils divers. « Je crois à la richesse de la différence et je ne veux surtout pas d'une équipe monochrome, sclérosée dans ses habitudes. Mais, pour moi, un signe d'appartenance religieuse risque d'enfermer l'individu dans sa seule dimension religieuse. » Ce laïque avoue être personnellement attristé par la montée de la religiosité dans la société et par les replis communautaires qu'elle induit. « Le respect que je dois à mes salariés est de ne pas verser dans le relativisme culturel, en acceptant des dérogations à l'un sous prétexte qu'il est musulman et à l'autre parce qu'il est juif. C'est une attitude condescendante qui exclut plus qu'elle n'intègre ! »

À LIRE ALLAH, MON B0SS ET MOI

L'islam apparaît tellement différent qu'éducateurs, professeurs et managers se posent des questions. Comment faire la part des choses entre ce qui relève des libertés de culte et de conscience et ce qui révèle un dysfonctionnement ou une tendance radicale? Ce livre propose une grille de lecture à partir de nombreuses recherches réalisées au sein des entreprises.


Par Dounia Bouzar, Editions Dynamique Diversité, mars 2008, 120 pages, 15 Euros