Il optimise son offre de rémunération grâce à l'épargne salariale

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Tous les ans, au cours du premier semestre, un jour est synonyme d'effervescence dans les locaux parisiens d'Erdyn Consultants, un cabinet de conseil en innovation. Le jour de présentation des résultats financiers de l'entreprise. C'est notamment l'occasion pour les 22 salariés de découvrir le montant global de l'enveloppe intéressement. Ce qui correspond pour chaque salarié à 12 % de son salaire fixe, un chiffre dans la moyenne des cinq dernières années (entre 10 et 15 %). « Rien n'est pire pour le moral et l'implication des collaborateurs que de les laisser dans le brouillard », assure Patrick Haouat, le gérant, qui entend ainsi « donner du sens à leurs efforts ». Ensuite, son assistante fait circuler une feuille d'arbitrage à remplir. Le salarié peut choisir entre le versement immédiat de la somme (qui est alors soumise à l'impôt sur le revenu) ou un dépôt sur le plan d'épargne entreprise (PEE) (la somme est alors bloquée pendant une durée minimale de cinq ans, sauf cas de déblocage anticipé autorisés, en contrepartie elle est défiscalisée, hors CGS-CRDS). Dans ce second cas, il sélectionne, via un système de pourcentage, un placement sûr et/ou en actions et/ou éthique. Sont bénéficiaires tous les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté, comme le veut la législation. Le patron, ayant opté au moment de la reprise de l'entreprise en 2003 pour des honoraires de management (et non un salaire), ne peut profiter de l'épargne salariale. Enfin, il va encore plus loin, en abondant de 300 % (le maximum autorisé par la loi) la somme déposée par ses salariés (prime d'intéressement plus les éventuels versements libres).

Une philosophie d'entreprise

Son prédécesseur, qui a fondé l'entreprise en 1984, a mis en place cet accord en 1995. Patrick Haouat l'a conservé en l'état. Tous les trois ans, il est reconduit en collaboration avec le délégué du personnel. L'intéressement n'est pas monnaie courante dans le milieu. « J'y vois une philosophie d'entreprise », souligne l'intéressé, qui considère cette rémunération supplémentaire comme « un matelas amortisseur en termes de masse salariale ». En effet, les années difficiles, variable d'ajustement bienvenue, le taux baisse: « Nous pouvons ainsi surmonter les difficultés sans réduire l'effectif. Chose impossible si la rémunération n'était constituée que d'un salaire fixe. En outre, chacun devient solidaire de son collègue », complète-t-il. Question entraide, le chef d'entreprise n'est pas en reste. La période 2007-2010 n'a pas été faste. Pourtant, les consultants ont touché un intéressement similaire aux exercices précédents. Comment? Patrick Haouat a modifié la formule de calcul en leur faveur. Depuis la création, l'enveloppe intéressement est égale à 50 % des bénéfices nets pour le dernier exercice, diminués des 7 % des capitaux propres. Lors de la dernière signature de l'accord, il a supprimé la réduction de 7 %. « Cette décision a été très appréciée en interne. » Ce qui déplaît en revanche, ce sont les erreurs de recrutement des dernières années qui ont impacté les résultats. « Quand des tire-au-flanc profitent de l'effort collectif, les langues se délient pour pointer les limites du système », commente le gérant. A savoir l'absence d'individualisation de l'intéressement. Le même pourcentage est appliqué à tous, quelles que soient la quantité et la qualité du travail.

Fixe et variable

Pour pallier ce défaut, le dirigeant propose à ses collaborateurs un salaire composé d'un fixe et d'un variable. La moitié d'entre eux, ceux qui, en plus de leur mission de consultant, se voient attribuer des objectifs commerciaux annuels, perçoivent pour chaque contrat signé 5 % du chiffre d'affaires généré. La seconde moitié, composée de managers et de chefs de projet, touche des primes en fonction du degré d'atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés lors de leur entretien annuel individuel.

Les efforts en termes de rémunération, couplés à une politique RH soignée (lire l'encadré ci-dessus) semblent convenir aux collaborateurs, car Erdyn affiche un turnover proche de zéro depuis plusieurs années. « Ils se rendent compte que notre système maximise ce qui tombe dans leur poche », analyse Patrick Haouat. Outil de fidélisation, oui. Outil de recrutement, non. « Les jeunes ne s'intéressent qu'au chiffre qui figure en bas de leur fiche de paie, car c'est celui que regardent les agents immobiliers et les banques lorsqu'ils veulent louer ou acquérir un logement notamment », indique le quadragénaire. Lors d'un recrutement, il rencontre ainsi beaucoup de difficultés à valoriser ce «package rému», assimilé à une simple promesse par les candidats. « J'ai beau leur expliquer qu'ils peuvent partir de 35 000 euros de salaire pour aboutir, après intéressement, abondement et variable, à une rémunération globale annuelle de 50 000 euros, je sens que l'effet d'attractivité demeure limité », regrette-t-il. Le rêve du dirigeant? Que les salaires soient moins taxés, de façon à ne pas devoir déployer des trésors d'inventivité en ayant recours à des niches fiscales pour proposer une rémunération attractive aux yeux des nouvelles recrues et des collaborateurs.

Erdyn Consultants

Erdyn Consultants

Activité
Conseil en innovation
Ville
Paris (XIII^e arr.)
Forme juridique
SARL
Dirigeant
Patrick Haouat, 47 ans
Année de reprise
2003
Effectif
22 salariés
CA 2011
2,5 MEuros