INTERIM ET CDD A LA LOUPE

Les régimes juridiques du contrat à durée déterminée (CDD) et du contrat de travail temporaire (CTT) sont proches. « Aucune des solutions ne doit être automatiquement privilégiée », affirme Stéphane Béal, directeur adjoint du département droit social du cabinet Fidal. L'avocat préconise plutôt de considérer les atouts et les limites de chacun au cas par cas.

1 LES MOTIFS DE RECOURS

Les cas pour lesquels le législateur autorise la signature d'un CDD ou d'un CTT sont identiques. Aucun des deux types de contrat ne doit avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale de l'entreprise. Ils ne sont conclus que pour les besoins d'exécution d'une tâche temporaire (remplacement d'un salarié s'absentant pour cause de formation, congés payés, congé maternité, maladie, etc.), ou pour pallier l'accroissement temporaire de l'activité. Les mêmes interdictions s'appliquent aux deux. Impossible, de recourir à ces contrats dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique ou pour remplacer un salarié gréviste.

En revanche, les contrats liés à la politique de l'emploi (du type Initiative emploi) ne peuvent prendre que la forme d'un CDD.

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2 LA RELATION EMPLOYEUR-EMPLOYE

Contrairement au CDD qui lie contractuellement un collaborateur et une entreprise, « le CTT instaure une relation triangulaire, indique Julien Boutiron, avocat spécialisé en droit social et contentieux, directeur de son propre cabinet et coauteur du livre Le droit du travail pour les nuls paru aux Editions First en mars 2011. Une entreprise de travail temporaire embauche un salarié, lequel est ensuite mis à la disposition d'une société utilisatrice le temps d'une mission. L'intérimaire, à l'instar de n'importe quel autre salarié, doit respecter les règles en vigueur dans l'entreprise. » Mais attention, n'étant pas son employeur légal, l'entreprise n'a aucun pouvoir disciplinaire sur un intérimaire à la différence du salarié en CDD. « En cas de conflit, seule l'agence est à même de sanctionner l'intéressé ou de le remplacer », précise l'expert.

3 LES FORMALITES ADMINISTRATIVES ET COMPTABLES

Avec l'intérim, la PME utilisatrice s'affranchit de certaines démarches liées au recrutement (publication d'une petite annonce ou la rédaction du contrat de travail), mais aussi des formalités administratives telles la visite médicale, les déclarations aux organismes sociaux et l'émission d'un bulletin de paie mensuel. Elle règle la facture en fin de mission ou avec un certain délai (souvent de 30 jours). L'imputation comptable d'un salarié employé en CDD, payé à la fin du mois, et celle d'un intérimaire ne sont donc pas les mêmes. Néanmoins, Julien Boutiron tord le cou à une idée reçue : à moins qu'il ne remplace un salarié absent, l'intérimaire - tout comme le salarié en CDD - est bel et bien comptabilisé dans les effectifs de la société, au prorata de son temps de présence. Il pèse sur l'effectif et peut donc vous faire franchir certains seuils.

4 LA PERIODE D'ESSAI

Un contrat de mission comporte une période d'essai plus courte qu'un CDD. A défaut d'accords collectifs de branche ou d'accords d'entreprise, elle est fixée à deux jours si le contrat a une durée inférieure ou égale à un mois, à trois jours si la durée est comprise entre un et deux mois et à cinq jours si le contrat excède deux mois. La période d'essai applicable à un CDD est calculée sur la base d'un jour par semaine travaillée, dans la limite maximale de deux semaines, pour ceux dont la durée est inférieure ou égale à six mois. Pour les contrats d'une durée supérieure, la période est fixée à un mois.

5 LA DUREE DU CONTRAT

A la différence du CDD qui, par définition, est conclu avec un terme précis, il est possible d'avancer ou de reporter la fin d'une mission confiée à un intérimaire, à raison d'une journée pour cinq jours de travail ou de deux jours pour une mission inférieure à dix jours de travail. La rupture anticipée d'un CTT ou d'un CDD ne peut intervenir qu'à la suite d'un commun accord entre les deux parties, à moins d'une faute grave. L'agence d'intérim, dont vous êtes un client fidèle, pourra se montrer arrangeante si vous manifestez des griefs envers votre intérimaire et puiser dans son vivier de profils pour vous contenter rapidement, souvent sans frais supplémentaire. Dans la plupart des situations, la durée maximale du contrat est de 18 mois dans les deux cas, renouvellement inclus.

6 LES DROITS DE L'EMPLOYE

Le salarié en CDD bénéficie des droits collectifs en vigueur dans l'entreprise : participation, intéressement, mutuelle, activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Ce n'est pas le cas de l'intérimaire qui dépend d'une agence. Il doit tout de même bénéficier des installations collectives (cantine, salle de sport, etc.) et des éventuels moyens de transport (la navette qui effectue le trajet entre la gare et les bureaux, par exemple). « C'est le principe d'égalité de traitement qui vaut pour la rémunération et pour les avantages pro curés par l'entreprise », analyse Stéphane Béal (Fidal).

7 LE COUT POUR L'ENTREPRISE

Rien ne vous empêche de négocier à la baisse la marge de l'agence d'intérim, en particulier si vous avez fréquemment recours à ses services. Mais sachez que généralement le prestataire vous facture entre deux et trois fois (en fonction des postes) le salaire brut de l'intérimaire. « Autant dire que sur du long terme, cette formule revient cher même si elle permet d'éviter les coûts inhérents à un recrutement », estime l'avocat Julien Boutiron. « Mais vous gagnez en temps et en réactivité », nuance son confrère Stéphane Béal, qui vous recommande de réserver l'intérim aux contrats courts et pour des postes peu qualifiés ou non stratégiques. Dès lors qu'il s'agit d'intégrer une personne pour plusieurs mois, un salarié sélectionné par vos soins et qui vous est directement subordonné répondra mieux à vos attentes en termes de management. Enfin, au terme du contrat, le salarié en CDD a droit à une indemnité de précarité et l'intérimaire à une indemnité de fin de mission, toutes deux destinées à compenser la précarité de la situation et équivalentes à 10 % de la rémunération brute.