Faut-il imposer des dates de vacances à ses collaborateurs?

Les beaux jours approchent... Et, avec eux, l'éternel débat sur les vacances. Est-il judicieux de fermer les portes de l'entreprise lorsque l'activité est au point mort? Faut-il, du moins, édicter des règles afin que l'entreprise ne soit pas privée de ses forces vives quand le business bat son plein? Si rien n'est mentionné dans votre convention collective, ou dans un accord d'entreprise, c'est à l'employeur de fixer l'ordre des départs en vacances. La direction a ainsi le droit de fermer l'entreprise à une période donnée, et donc d'imposer les congés de ses salariés afin qu'ils coïncident avec l'activité de la société. «Pour cela, l'employeur doit cependant consulter les représentants du personnel - s'il y en a - lesquels émettront un simple avis», précise maître Laurence Bourgeon, avocate au cabinet angevin Sofiral. Une liberté d'action qui se double d'obligations. Ainsi, si vous décidez d'une fermeture estivale, vous devez en communiquer les dates exactes au plus tard le 1er mars de la même année.

Michel Lacroix, gérant de Relief Doc et SIEP France

La fermeture estivale bénéficie à la fois à l'entreprise et aux salariés

Priorité aux parents

Lorsque, à l'inverse, vos salariés choisissent eux-mêmes leurs dates de congés, vous êtes, là aussi, tenu de respecter quelques obligations, comme d'accorder la priorité aux salariés soumis à des contraintes familiales (enfants à charge...), aux collaborateurs les plus anciens et à ceux qui comptent plusieurs employeurs. Par ailleurs, une fois les dates de vacances arrêtées, aucune modification ne peut intervenir moins d'un mois avant le départ.

Entre une gestion directive, dans laquelle l'employeur décide à lui seul des dates de vacances, et une approche plus souple, qui conduit les salariés à émettre des préférences, les avis sont partagés. Pour Nathalie Olivier, dirigeante de RH Conseil PME, cabinet de conseil en ressources humaines, la solution de la fermeture pure et simple - communément admise dans beaucoup de secteurs industriels, notamment en province - n'est pas dénuée d'avantages: «Enfermant l'entreprise, l'employeur annonce la couleur: les choses sont claires et connues à l'avance et tout le monde est soumis au même régime.» Par ailleurs, cette approche découle généralement d'une baisse sensible d'activité de l'entreprise à une période donnée, et donc d'une nécessité économique. Mais, selon Eric Guillet, consultant chez Aster Conseil, cabinet de conseil en ressources humaines, cette option nécessite un effort de transparence: «Le dirigeant de PME doit l'annoncer dès l'embauche, faute de quoi cela peut être mal vécu.» A l'inverse, donner le libre choix des congés à ses salariés sous-entend une anticipation sans faille et une organisation complexe. «Si cette méthode est a priori séduisante pour les collaborateurs, elle n'en implique pas moins une grande rigueur: ils doivent se coordonner avec leurs collègues et, surtout, faire preuve d'un grand sens des responsabilités, de façon à maintenir la bonne marche de leur service», commente Eric Guillet. Au final, la bonne solution est celle qui colle aux contraintes de l'entre prise et que la direction prend la peine d'expliquer. Sachant qu'il est parfaitement possible d'édicter des règles de prise de congés: au moins trois semaines entre le 1^er juillet et le 31 août, par exemple. Pour la consultante Nathalie Olivier, il s'agit d'une requête tout à fait légitime: «Il est naturel d'imposer aux salariés de partir en période creuse et d'être présents pendant les mois d'intense activité. Simple question de bon sens!»