EMPLOI DES HANDICAPES : PLUS QU'UNE CONTRAINTE, UNE OPPORTUNITE

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Le plus difficile, c'est d'intégrer, pour la première fois, un collaborateur handicapé. De faire le premier pas. « Les entreprises ont souvent des préjugés. Mais, une fois les a priori dépassés, elles ne le regrettent pas », affirme Emmanuel Constans, président de l'Adapt, Association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées. Pour lui, les chefs d'entreprise se font une fausse idée de l'impact du handicap dans leur entreprise. Un argument que met aussi en avant Sophie Tondelier, chargée de mission pour Cap Emploi, réseau spécialisé dans l'insertion professionnelle des personnes handicapées : « A l'évocation du mot handicap, la plupart des dirigeants pensent aux paraplégiques ou aux personnes victimes de déficience mentale. Dès lors, ils anticipent une intégration difficile et des aménagements compliqués. » Selon les données 2009 de l'Agefiph, seulement 45 % des sociétés atteignent le quota légal de 6 % de personnes handicapées dans leurs effectifs. Et ce, malgré une loi de plus en plus incitative (voir l'encadré). En réalité, les handicaps sont nombreux. Certains sont même invisibles. Par exemple, une personne victime d'un mal de dos chronique fait partie de la catégorie des salariés handicapés. Sans compter que l'Agefiph donne un coup de pouce financier aux entreprises qui doivent adapter le poste de travail au handicap du salarié.

Un problème de qualification. Les patrons seraient seuls responsables de cette situation ? Une caricature qu'écarte immédiatement Emmanuel Constans (Adapt) : « Les personnes handicapées manquent souvent de qualification et d'expérience, ce qui complique la tâche des recruteurs. » Une affirmation corroborée par les chiffres de l'Agefiph. Un salarié handicapé sur trois dispose d'un niveau d'étude inférieur ou égal au CAP, contre un sur cinq seulement en moyenne. Ils sont aussi 48 % à être chômeurs depuis plus d'un an (contre 29 %). Dans ces conditions, il n'est pas toujours facile de trouver la perle rare. Un chef d'entreprise souhaitant embaucher une personne handicapée doit donc s'attendre à un processus de recrutement souvent plus long que la moyenne. D'autant plus s'il cherche un salarié très qualifié. C'est pourquoi Sophie Tondelier (Cap Emploi) conseille, pour des besoins très précis, de faire appel, dans un premier temps, à un stagiaire ou un contrat de professionnalisation. « Les entreprises peuvent leur proposer une formation en amont, afin de les fidéliser par la suite. » L'Agefiph peut, à ce stade, financer tout ou partie de la formation. Pour faciliter vos démarches de recrutement, n'hésitez pas à entrer en contact avec Pôle Emploi ou Cap Emploi. Ces structures disposent d'une multitude de CV qualifiés, ce qui leur permet d'adresser aux entreprises des candidatures ciblées. Comprenez par là que le handicap du candidat ne sera pas un frein à la réussite de sa mission. « Durant les différentes phases du recrutement, le chef d'entreprise doit absolument raisonner en termes de compétence, et pas de handicap, souligne Emmanuel Constans (Adapt). Il recrute avant tout un salarié. » La seule véritable précaution à prendre concerne l'entretien d'embauche. Il vaut mieux aborder le sujet du handicap de façon indirecte, en demandant, par exemple, si le salarié a besoin d'un aménagement particulier de son poste de travail. Si tel est le cas, la médecine du travail peut vous donner quelques conseils. Dans le même ordre d'idée, n'hésitez pas à demander au salarié s'il souhaite que ses futurs collègues soient informés de son handicap, si ce dernier est n'est pas visible. Enfin, les experts mettent l'accent sur un autre point : un salarié handicapé a les mêmes droits qu'un salarié valide. Ni plus, ni moins. S'il n'a pas fait ses preuves à la fin de sa période d'essai, vous avez la possibilité, comme pour n'importe quel salarié, de vous en séparer.

@ FOTOLIA / RAFA IRUSTA

CE QUE DIT LA LOI
Les sanctions s'alourdissent en 2010

Une entreprise d'au moins 20 salariés doit compter 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs. Si ce n'est pas le cas, elle est sanctionnée. Ainsi, depuis janvier 2010, les PME qui, pendant plus de trois ans, n'ont fait aucune démarche en faveur des salariés handicapés, voient le montant de leur contribution à l'Agefiph passer à 1 500 fois le Smic horaire par bénéficiaire non employé (contre 400 à 600 fois auparavant). Ces sociétés sont appelées «quota 0». Par exemple, une PME de 50 salariés à «quota 0» (qui devrait normalement employer trois salariés handicapés) doit désormais verser 39 690 Euros (1 500 x 8,82 Euros x 3), contre 10 584 Euros en 2009. Toutefois, les PME employant entre 20 et 49 salariés bénéficient d'un délai supplémentaire, jusqu'au 30 juin, pour se mettre en conformité avec la loi. Pour réduire le montant de ses versements, il est possible d'effectuer des recrutements directs (CDI, CDD, stage, intérim, contrat d'apprentissage), de mettre en place un plan de maintien dans l'emploi des handicapés, de passer des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées, ou de conclure un accord d'entreprise avec les partenaires sociaux.

TEMOIGNAGE
Les travailleurs handicapés sont des salariés comme les autres
RODOLPHE ACHARD, p-dg du Groupe Sogeclim

Le Groupe Sogeclim emploie 13 salariés handicapés, pour un effectif total de 105 personnes, soit deux fois le quota légal (12 % au lieu de 6 %). Il faut dire que le dirigeant, lui-même handicapé depuis l'âge de 17 ans, fait office d'exemple. « Dans ma société, il y a une malvoyante, un sourd et muet, une personne avec un bras atrophié, un salarié avec un handicap psychique, un autre avec des problèmes de dos... », énumère Rodolphe Achard, le p-dg. Bref, des handicaps variés qui ont nécessité, dans certains cas, des aménagements du poste de travail du salarié. Par exemple, Rodolphe Achard a acheté un grand écran d'ordinateur pour sa directrice du personnel malvoyante. Il s'est également doté d'un clavier en deux parties pour permettre au salarié ayant un bras atrophié de travailler sur ordinateur. « Avec le recul, les aménagements ont été plutôt minimes, souligne le dirigeant. Et au niveau financier, ils ont été subventionnés par l'Agefiph ». Côté recrutement, le processus est bien huilé. « Les CV sont sélectionnés en amont par Cap Emploi qui me propose des profils dont le handicap ne pose pas de soucis pour le poste à pourvoir », poursuit-il. De son côté, il s'attache à juger les candidats sur leurs compétences, sans jamais regarder leur infirmité. Pour le reste ? « Les salariés handicapés sont des salariés comme les autres », conclut le dirigeant.