ACCUEILLIR UN JEUNE EN ALTERNATIVE

Dès leur embauche, les cinq dernières recrues d'Imakys Communications, intégrateur de télécoms de 50 salariés, connaissaient bien l'entreprise Et pour cause pendant deux ans, ces cinq techniciens ont travaillé dans la PME comme apprentis Ils ne sont pas les seuls Chaque année, Bernard Bosquet, directeur des opérations de cette société francilienne, recrute, en contrat d'alternance, un étudiant en IUT de génie télécoms et réseaux Selon lui, «l'apprentissage est la solution idéale pour se constituer une pépinière de futurs collaborateurs Après deux ans dans l'entreprise, l'apprenti connaît le métier et il est parfaitement intégré» Imakys Communications n'est pas un cas isolé En 2006, nos entreprises ont signé 536 000 contrats en alternance, selon les chiffres de la Dares (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) Le principe ^? Embaucher un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée déterminée de six mois à deux ans Ce dernier partage son temps entre ses cours théoriques, à l'école, et l'apprentissage de son métier, dans l'entreprise Et ce n'est qu'un début En 2005, le plan de cohésion sociale du ministre Jean-Louis Borloo s'était fixé pour objectif de recruter 500 000 apprentis d'ici à 2009 et d'atteindre 200 000 contrats de professionnalisation par an des cette année. De fait, la formule a de quoi séduire les entreprises: elle leur permet de recruter déjeunes talents sur les bancs de l'école et de les former à leurs méthodes. Sans compter que le spectre des profils recrutés en alternance est très large. Il concerne 1 400 diplômes, du bac pro logistique au BTS assistanat de direction, en passant par le DUT hygiène, sécurité et environnement ou même le master en économie et gestion. De quoi satisfaire les besoins les plus divers.

Anticiper son recrutement. Vous souhaitez recruter un jeune en alternance? Première règle d'or: faites preuve d'anticipation. Pour accueillir un jeune en septembre, l'idéal est de s'y prendre dès le mois d'avril. Après avoir peaufiné le profil recherché, contactez le centre de formation correspondant, qui se chargera d'opérer un premier tri des candidatures. «Lors de cette première phase, l'école sélectionne plusieurs candidats, selon les critères définis par l'entreprise», explique Cécile Pernoud, responsable promotion et concours de l'école de commerce ESA3. Comment jauger ces jeunes étudiants? Souvenez- vous qu'il ne s'agit pas de candidats ordinaires. «Il ne faut pas s'en tenir aux compétences car, par définition, un apprenti n'en a pas encore acquis beaucoup, précise Dahmane Dairi, conseiller en ressources humaines à la CCI de l'Essonne. Il s'agit plutôt d'évaluer les candidats sur leurs qualités personnelles.»

Une fois dans l'entreprise, pas question de lâcher votre jeune recrue. Il vous faudra nommer un tuteur, qui sera chargé d'organiser son travail, de veiller à sa progression et de faire l'interface avec l'école. Bref, de le former. Une mission qui prend du temps. «L'encadrement d'un apprenti exige une grande disponibilité», prévient Bernard Bosquet, d'Imakys Com munications, lui-même maître d'apprentissage depuis une dizaine d'années. Au début, tout particulièrement. Car avant de devenir opérationnel, le jeune se contente d'observer. Au tuteur, alors, de lui fournir le maximum d'informations sur les techniques et l'environnement de travail. Valérie Duconseille dirige Adhoc, cabinet lillois de conseil en recrutement de trois personnes. L'année dernière, cette dirigeante d'entreprise a recruté un apprenti et l'a installé dans son propre bureau. Julien, 25 ans, étudiant en BTS de force de vente, a ainsi été le témoin de toutes ses activités, des rendez- vous clients aux réunions avec son équipe, et ce pendant six mois. A posteriori, Valérie Duconseille juge «formatrice» cette phase de découverte, qui a permis au jeune de prendre progressivement en main sa mission.

C'est seulement après cette première étape que le tuteur pourra commencer à lâcher son poulain. La jeune recrue peut alors gagner en autonomie, tout en gardant, avec son tuteur, des rendez-vous réguliers. L'idéal? Un moment durant lequel le «parrain» devra jauger les progrès techniques accomplis par son «filleul», mais aussi cerner ses préoccupations du moment, par le biais d'un questionnement adapté. «L'objectif est d'établir un climat de confiance, résume Bernard Bosquet. Les apprentis doivent pouvoir confier sans crainte leurs difficultés.»Mais attention à ne pas tomber dans le piège du copinage. «Un tuteur doit être proche, mais exigeant. Il ne doit pas hésiter à émettre des critiques positives ou négatives sur le travail du jeune qu'il accompagne», rappelle Annie Picart, responsable des formations en alternance de l'école d'ingénieurs ENST Bretagne. Un rôle que beaucoup de tuteurs ont du mal à assumer à 100%. «Souvent, les tuteurs se contentent de donner une note à leur apprenti, sans vraiment ajouter de commentaires», regrette-t-elle. En outre, si le jeune en alternance doit s'adapter à votre entreprise, vous devez, vous aussi, vous intéresser à sa formation. Montrez-lui que vous en connaissez le contenu et que, dans la mesure du possible, vous y adaptez les missions confiées. «L'alternance est une relation triangulaire, rappelle Dahmane Dairi, de la CCI de l'Essonne. Lorsque l'entreprise et l'école ne sont pas sur la même longueur d'ondes, l'apprenti est déstabilisé.»

La période de l'alternance touche à sa fin? Attention à ne pas considérer vos jeunes recrues comme des salariés à part entière trop rapidement. «Quand les apprentis donnent satisfaction, les entreprises ont tendance à oublier défaire évoluer leurs missions et à les faire changer de statut quand l'alternance s'achève», note Cécile Pernoud. Votre jeune recrue vous satisfait pleinement? C'est le moment de lui proposer peut-être un vrai CDI dans votre société.