Les obligations liées à la croissance

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Le suivi de l'effectif de son entreprise est primordial car sa variation entraîne des franchissements de seuils imposant de nouvelles obligations au chef d'entreprise. Pour y voir clair, il faut être en mesure de comptabiliser son effectif, sans négliger l'impact des statuts particuliers (temps partiel, CDD, intérim, suspensions du contrat de travail, travailleurs à domicile, etc.) ni les périodicités à prendre en compte.

Intégrer des effectifs

En cas de rachat d'entreprise, les contrats de travail sont automatiquement transférés, conformément à l'article L. 1224-1.

Le contrat de travail s'exécute chez le nouvel employeur, dans les mêmes conditions que chez le précédent. Ainsi, le salarié conservera sa qualification, sa rémunération contractuelle, le bénéfice de son ancienneté, les droits acquis aux congés payés... Pour homogénéiser les situations de l'ensemble de ses salariés, le nouvel employeur peut modifier des contrats, selon la procédure légale et dans les limites définies par la jurisprudence. Si des motifs économiques juridiquement recevables le justifient, il peut également procéder à des licenciements.

En cas de transfert d'entreprise, il est possible que les entités cédées et le cessionnaire n'appliquent pas les mêmes textes conventionnels. Les salariés «absorbés» bénéficient des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables dans la nouvelle entreprise. Les textes conventionnels qui s'appliquaient dans l'entreprise d'origine restent en vigueur pendant une durée maximale de 15 mois (article L. 2261-14 du code du travail), sauf si un accord de substitution est conclu pendant ce délai. La négociation d'un tel accord permet d'homogénéiser au plus vite des statuts disparates. En outre, elle permet de faire échec au maintien des avantages individuels acquis, qui s'impose à l'issue de ces 15 mois, à défaut de conclusion d'un accord de substitution.

Gare aux seuils

Les principaux seuils d'effectifs créateurs d'obligations sont les suivants:

- à partir de 11 salariés: élection d'un délégué du personnel;

- à partir de 20 salariés: mise en place d'un règlement intérieur;

- à partir de 25 salariés: élection d'un second collège électoral pour les délégués du personnel;

- à partir de 50 salariés: mise en place d'un comité d'entreprise (CE) ainsi que d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et négociation annuelle obligatoire.

Le franchissement de ces seuils a des incidences directes sur les relations collectives du travail au sein de l'entreprise, mais a aussi des répercussions indirectes sur la situation personnelle de certains salariés. En effet, les salariés élus comme membres du CE ou délégués du personnel bénéficient d'un régime protecteur qui s'étend, de manière temporaire, aux candidats à ces élections et aux personnes qui ne sont pas réélues.

Il ne faut pas non plus négliger l'impact du franchissement des seuils sur les cotisations sociales:

- à partir de neuf salariés: paiement mensuel des cotisations, taxe patronale de 8 % assise sur les contributions finançant les prestations complémentaires de prévoyance;

- à partir de 20 salariés: cotisation supplémentaire de 0,4/0,5 % destinée au Fonds national d'aide au logement (Fnal), qui s'ajoute à la cotisation de 0,1 % d'emploi obligatoire des handicapés.

Ces seuils d'effectif, créateurs d'obligations, paraissent contraignants. Si les entreprises perdent effectivement certaines exonérations réservées aux petites structures, en revanche, concernant la mise en place des institutions représentatives du personnel, il est utile d'avoir des interlocuteurs qui remontent les demandes et relaient à l'ensemble des salariés les projets et les besoins de l'entreprise.