Bâtir une politique de rémunération cohérente

Vous souhaitez attirer de nouvelles recrues ou fidéliser vos collaborateurs? Compte tenu de la morosité du marché de l'emploi, vous n'aurez guère de difficultés. Selon le baromètre des PME-TPE de TNS-Sofres (mai 2011), 30 % des patrons de PME interrogés envisagent de faire évoluer leur politique RH dans les douze mois, avec, comme objectif, l'augmentation de la productivité et la fidélisation des salariés. Pour autant, l'anticipation de la relance vous astreint à mettre en oeuvre une politique de rémunération cohérente avec votre stratégie. Si vous souhaitez en faire un élément de motivation, la rétribution doit répondre à quatre critères: être équitable, attractive, contrôlable et incitative. Elle intègre les salaires de base (fixés selon la qualification de chaque salarié), les éléments de gratification (les primes ou salaires de performance) et la rémunération différée (épargne salariale). Le plus simple est d'établir une grille de salaires en se référant aux minima conventionnels ou aux enquêtes de rémunération. Au niveau légal, le Smic est applicable dans toutes les branches professionnelles. Revalorisé chaque année, il a gagné 1,6 % en 2011 par rapport à 2010. Son taux horaire brut est ainsi passé, au 1^er janvier 2011, à 9 euros (soit 1 365 euros brut pour 151,7 heures de travail par mois).

Les gratifications sont multiples: treizième mois, prime d'ancienneté, de présence, de productivité... Elles sont obligatoires dès lors qu'elles sont prévues par la convention collective et donc inscrites dans le contrat de travail. Sinon, vous avez toute latitude pour les indexer aux critères qui vous semblent le plus pertinents.

Les bonus se généralisent

Le variable représente les bonus liés au chiffre d'affaires, à la marge ou à l'atteinte d'objectifs. Ce mode de rémunération, autrefois réservé aux populations commerciales, tend à se généraliser. Ces plus sont motivants: ils servent la performance, et donc l'entreprise!

Pour instiller une part de variable dans la rémunération de vos collaborateurs, vous devez apprécier les résultats obtenus par chacun d'eux en utilisant des critères quantitatifs, comme le chiffre d'affaires, ou qualitatifs, à l'instar de la satisfaction client ou du délai d'exécution du travail. L'évaluation s'effectue dans la durée: un trimestre, un semestre, une année. Les objectifs ainsi que le mode de calcul de la prime individuelle qui leur est liée sont fixés lors d'un entretien avec le salarié et sont contrôlés régulièrement.

AVIS D'EXPERT: Thierry Magin, directeur associé chez MCR Groupe
« Le salaire fixe paie la compétence, le variable récompense la performance »

Le lien entre les salariés et leur entreprise s'est-il dégradé? Thierry Magin, directeur associé chez MCR Groupe, a tendance à le penser, et estime que « les entreprises doivent réviser leur principe de partage de la valeur créée ». Selon l'expert, dans une PME, « l'équipe dirigeante devrait profiter de la proximité avec les salariés pour aligner la politique de rémunération sur les objectifs et expliquer le projet d'entreprise ».
Plus clairement celui-ci est perçu, plus il est facile de montrer que le salaire évolue selon les compétences qui le servent. « Les PME peuvent mettre en place une rémunération motivante », ajoute Thierry Magin. « Le salaire fixe paie la compétence ; le variable, la performance », scande-t-il. Pas question de créer des usines à gaz. Il suffit, par exemple, de prévoir un système d'intéressement pour récompenser la performance collective, et de bonus pour distinguer les managers. Les politiques d'évaluation deviennent alors plus compréhensibles par tous. A condition, bien sûr, d'avoir accompagné l'instauration du dispositif d'un plan de communication pour lui donner du sens (réunion, lettre du président, newsletter...).