[Tribune] Traitement des salariés : les avantages catégoriels autorisés
Publié par Bruno Serizay le - mis à jour à
Peut-on traiter différemment des salariés, selon leur catégorie professionnelle ? Après s'y être longtemps opposée, la Cour de cassation vient de revoir sa position le 27 janvier 2015. Les avantages catégoriels sont désormais présumés légitimes s'ils résultent d'un accord collectif.
Le 27 janvier 2015, la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence traditionnelle interdisant les avantages catégoriels. Désormais, elle estime que sont présumés justifiés les avantages catégoriels (ex : durée du préavis, montant des indemnités de licenciement, congés supplémentaires, etc.) qui résultent d'un accord collectif. Pour la Cour, l'accord collectif est l'expression du droit constitutionnel des salariés à définir leurs conditions de travail. Dès lors, il peut légitimement introduire de telles différences de traitement sans rompre illégalement le principe d'égalité.
Les entreprises ne peuvent que se satisfaire de cette consécration des avantages catégoriels qui permet de perpétuer des différences attachées au statut professionnel des salariés et donc à la prise en compte des contraintes économiques et sociales. La satisfaction est grande, aussi, de voir que l'accord collectif est plus légitime que les tribunaux à déterminer les mesures adaptées aux différentes catégories de salariés.
Mais la prudence s'impose encore pour deux raisons. D'une part, les arrêts du 27 janvier 2015 limitent au seul accord collectif le soin de définir l'avantage catégoriel alors que nombre d'entre eux résulte d'usages au sein des entreprises. D'autre part, ils ne définissent pas ce qu'est une catégorie professionnelle.
Une position qui reste encore à affiner
On peut espérer que la Cour de cassation poursuivra sa démarche dans deux directions :
1. Plutôt que d'invoquer l'autorité de l'accord collectif pour justifier les avantages catégoriels, elle pourrait opportunément affirmer son autorité pour définir les différentes catégories professionnelles. Dès lors, les avantages appliqués à chaque catégorie professionnelle seraient logiquement présumés ne pas remettre en cause le principe d'égalité, que leur initiateur soit l'accord collectif lui-même ou l'employeur. La démarche serait logique, dès lors que l'on considère que l'attribution de l'avantage est liée à l'appartenance du salarié à une catégorie professionnelle identifiée par l'accord collectif (et non l'inverse).
Ce faisant, la Cour de cassation réglerait la question de la définition des catégories professionnelles. Cette définition relèverait du pouvoir souverain de la négociation collective et de celle de l'identification du caractère professionnel de l'avantage. La sécurité des entreprises et des salariés serait significativement renforcée.
2. La Cour pourrait également consacrer que la définition des catégories professionnelles résulte non seulement de l'accord collectif, mais aussi de l'accord conclu entre l'entreprise et la majorité des salariés et même de l'usage (la pratique fixe, constante et générale) qui marque l'acquiescement de la collectivité des salariés aux engagements de l'employeur.
Cette évolution, respectueuse du principe fondamental posé par la Cour de cassation, permettrait d'éviter de créer une inégalité flagrante entre les entreprises dans lesquelles la présence d'organisations syndicales permet de recourir à l'accord collectif et celles qui, en raison de l'absence de syndicat, ne peuvent conclure d'accords collectifs. Dans les PME, il est par ailleurs important de formaliser les avantages catégoriels dans un acte précisant leur justification au regard des contraintes professionnelles.
Bruno Serizay
Bruno Serizay, avocat associé du cabinet Capstan, responsable du département " Droit de la Protection Sociale ". Il est membre de l'International Practice Group " Pensions " au sein de Ius Laboris, alliance internationale de cabinets d'avocats, dont il est l'un des fondateurs.