[Tribune] Bâtir son plan de rémunération variable individuelle de A à Z
Publié par Sofia Sefrioui (Harold Consulting) le - mis à jour à
L'introduction d'une rémunération variable individuelle peut être un véritable levier de motivation et d'engagement de vos collaborateurs sur les objectifs de performance de l'entreprise. Pour cela, une condition : il vous faut suivre une méthodologie stricte et une communication transparente.
La mise en place d'un plan de rémunération variable individuelle est une option intéressante lorsque vous souhaitez créer une nouvelle dynamique dans vos équipes, que cela résulte d'une volonté d'insuffler une culture de la performance dans l'entreprise ou d'accompagner le développement de l'activité, une nouvelle stratégie commerciale, le lancement d'un produit / service, etc.
Contrairement au salaire fixe (ou salaire de base), le variable individuel - ou bonus individuel - évolue en fonction de l'atteinte des objectifs individuels ou collectifs sur lesquels il est indexé. Il est censé récompenser une contribution spécifique, l'atteinte de résultats ciblés, ou encore dans certains cas, des initiatives ou actions exceptionnelles.
Le salaire fixe, lui, rémunère les responsabilités quotidiennes, la contribution sur le long terme et le développement des compétences.
Fixer des objectifs clairs
La conception ou la redéfinition d'un plan de rémunération variable nécessite la mise en oeuvre d'une démarche méthodologique spécifique. Elle consiste d'abord, à définir précisément les objectifs recherchés afin d'identifier les indicateurs pertinents de mesure et de suivi au niveau de l'entreprise. Reste ensuite à lister les fonctions éligibles, à savoir celles qui contribuent à la réalisation de l'objectif.
Un plan peut ainsi seulement concerner une catégorie de salariés (ex : cadres, commerciaux, etc.). Dans ce cas, il doit s'appliquer de manière uniforme au sein de cette catégorie. Il peut néanmoins être doté de règles spécifiques de différenciation, notamment sur le montant du variable en fonction de l'échelon hiérarchique par exemple.
Vous devez ensuite déterminer l'enveloppe globale allouée à ce plan en fonction des scénarios de réalisations de l'objectif global de l'entreprise.
Définissez ensuite pour chaque fonction et collaborateur, le niveau de rémunération cible (à objectifs atteints) en termes de compétitivité externe, d'équité interne et de différenciation. La mécanique du plan (seuil de déclenchement, plafond, versement en fonction du niveau d'atteinte des objectifs, etc.) dépend directement de la façon dont on souhaite rémunérer l'atteinte ou le dépassement des objectifs.
La fréquence est déterminée par l'horizon auquel les résultats peuvent être observés (annuel, trimestriel, mensuel, etc.).
Processus d'évaluation
Pour ce faire, n'oubliez pas d'adapter voire de mettre en place un processus de fixation et d'évaluation des objectifs individuels qui devient absolument clé pour garantir la pertinence et la cohérence du plan de rémunération. Assurez-vous en particulier que les objectifs individuels sont en ligne avec l'objectif global de l'entreprise, qu'ils sont mesurables et induisent bien les comportements individuels attendus.
Par ailleurs, les liens entre la performance individuelle, la performance de l'entreprise et le plan de rémunération doivent être clairement explicités, et un travail de communication et de pédagogie est indispensable pour garantir la réussite du plan et l'atteinte de l'objectif global.
Les managers de proximité doivent en particulier bien comprendre son fonctionnement et être capables de l'expliquer à leurs équipes. Prévoyez donc des supports d'information et des réunions de présentation afin de pouvoir échanger avec eux, répondre aux questions et aux inquiétudes éventuelles.