Licenciement : le dirigeant peut préciser a posteriori les motifs
Publié par Sophie Lemaître le - mis à jour à
L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. L'effet de cette obligation est double : le salarié est parfaitement informé des griefs retenus à son encontre et les juges peuvent exercer leur pouvoir de contrôle sur la cause du licenciement.
Jusqu'à présent, et de façon constante en jurisprudence, l'imprécision du motif équivalait à son absence, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse et justifiant le versement d'une indemnité au salarié.
Désormais, aux termes du nouvel article L 1235-2 du code du travail, issu de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail et du Décret du n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 : "les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (...) peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (...)".
Un délai de quinze jours
Les modalités de précision des motifs sont fixées par l'article R 1232-13 du Code du travail qui prévoit que : "Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement".
En conséquence, en cas de contestation du licenciement, trois solutions sont possibles :
Que penser de ces dispositions ?
Il s'agit d'une rupture très nette avec une jurisprudence constante qui sanctionnait l'imprécision du motif par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Position parfois assez dure qui, malgré l'existence d'une cause de licenciement, pouvait, en raison d'une rédaction imprécise, aboutir à des condamnations lourdes.
De ce point de vue, les nouvelles dispositions moins formalistes peuvent sembler aller dans le bon sens. En effet, l'obligation de motiver le licenciement n'a pas disparu, elle est simplement assouplie. Mais attention, s'il est possible de préciser le motif de licenciement, il n'est pas question de le compléter, d'en ajouter de nouveaux. Il convient donc de s'en tenir au motif initialement retenu et débattu lors de l'entretien préalable.
Déjà, on sent poindre un futur nid à contentieux : Jusqu'où préciser ? La précision ne constituera-t-elle pas un nouveau motif déguisé ?
Par ailleurs, la tentation pourrait être grande de motiver faiblement la lettre de licenciement et de compter sur l'absence de réaction du salarié pour, en bout de course, n'avoir à régler qu'une indemnité mineure. Toutefois, l'employeur a désormais l'obligation de mentionner dans la lettre de licenciement la possibilité de demander des précisions dans le délai de 15 jours.
Il y a donc fort à parier que les salariés demanderont de façon quasi automatique des précisions quant au motif de licenciement afin de ne pas perdre la chance d'obtenir, le cas échéant, une indemnité plus importante.
L'auteur
Associée au sein du cabinet MBA - Moisand Boutin & Associés-, Sophie Lemaître a une expérience de plus de 15 ans dans des cabinets d'affaires dédiés au monde de l'entreprise au sein desquels elle s'est spécialisée en droit social. Elle accompagne et représente des entreprises de toute taille dans le cadre de leurs contentieux aussi bien individuels que collectifs, devant toutes les juridictions et intervient également en conseil (opérations de restructuration, plans de sauvegarde de l'emploi, risques psycho-sociaux, discrimination, durée du travail, rédaction des contrats de travail,...) afin d'anticiper les risques de conflit et de litige.