Prêt de main d'oeuvre à but non-lucratif : comment bien l'organiser ?
Publié par Anne Leleu-Eté du cabinet ALE Avocats le - mis à jour à
Le dispositif du prêt de main d'oeuvre a évolué ces dernières années, jusqu'aux Ordonnances Macron qui l'ont modernisé pour le rendre plus attractif. Néanmoins les conditions de recours sont strictes, et les sanctions lourdes. Il faut en maîtriser le cadre avant de se lancer dans ce type d'opération.
Le prêt de main d'oeuvre est souvent pratiqué entre employeurs du même groupe et peut exister entre entités juridiques n'ayant aucun lien entre elles. La lutte contre le travail illégal a fait de ce dispositif l'une des multiples cibles en cas de contrôle : il convient d'en maîtriser le schéma pour limiter les risques.
Le cadre du prêt de main d'oeuvre à but non lucratif
Sauf exceptions (1), le prêt de main-d'oeuvre n'est autorisé que s'il est " à but non lucratif ".
Il se définit alors comme l'opération par laquelle une première entreprise prête un salarié à une seconde entreprise, en contrepartie uniquement des salaires versés, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l'intéressé.
Un dispositif strictement encadré
Le prêt de main d'oeuvre à but non lucratif impose de remplir des conditions définies par le Code du travail :
Les représentants du personnel de chaque entité doivent également être informés et consultés lorsqu'ils sont présents avant la mise en oeuvre du dispositif.
Des sanctions pénales fortement dissuasives
A défaut de respecter ces conditions, le prêt de main d'oeuvre illicite est caractérisé. Les sanctions pénales associées à cette infraction, relevant du travail illégal, sont fortement dissuasives (pouvant aller jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende).
D'autres sanctions sont également encourues comme par exemple l'interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, l'exclusion des marchés publics, la suppression d'aides publiques ou encore la fermeture de l'établissement.
Bien gérer le prêt de main d'oeuvre en pratique
En pratique, quelques recommandations doivent être suivies pour éviter ce type de sanctions.
S'assurer de l'accord du salarié concerné par la signature d'un avenant
Il s'agit de la première condition indispensable à la mise à disposition d'un salarié.
Ce dernier est parfaitement en droit de refuser la mise à disposition, si bien que l'entreprise prêteuse ne pourra ni passer outre son refus, ni le sanctionner et encore moins le licencier pour cette raison.
L'avenant au contrat de travail devra donc être clair, précis et détailler l'ensemble des conditions d'exécution de la prestation de travail pendant le temps de la mise à disposition, afin d'éviter un revirement de situation.
Verrouiller les conventions de mise à disposition
La convention de mise à disposition doit notamment définir le mode de détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront refacturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.
Tout le soin devra être apporté à la rédaction de cette convention, dans la mesure où les informations qu'elle contient permettront à un juge de qualifier la relation contractuelle et, en particulier, le caractère lucratif ou non de l'opération.
Maintenir le lien entre l'entreprise prêteuse et le salarié
Pendant la mise à disposition, l'entreprise prêteuse reste l'employeur du salarié. Ce dernier continue de bénéficier des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise prêteuse, tout en bénéficiant des conditions de travail offertes par l'entreprise utilisatrice.
Il résulte de ces dispositions que l'entreprise utilisatrice ne peut pas exercer le pouvoir disciplinaire. Autrement dit, elle devra s'en remettre à la société prêteuse sur cet aspect.
Le lien entre l'entreprise prêteuse et le salarié mis à disposition ne doit donc pas être rompu : des procédures de " reporting ", des échanges entre les deux entreprises, ou encore l'organisation d'entretiens avec le salarié sont autant d'outils qui démontreront la persistance de ce lien.
De nouvelles opportunités pour les jeunes entreprises et les PME
Depuis le 1er janvier 2018, les grandes entreprises peuvent mettre des salariés temporairement à la disposition de jeunes entreprises ou PME, dans le but d'améliorer la qualification de leur main d'oeuvre, favoriser la transition professionnelle ou conclure un partenariat.
La nouveauté réside dans la règle selon laquelle la refacturation par l'entreprise prêteuse peut être inférieure au coût du salarié, voire même être égale à zéro.
Bien qu'il ne permette pas de sécuriser à 100% le prêt de main d'oeuvre, ce dispositif autonome est attractif et offre de nouvelles opportunités. Nous verrons à l'usage si l'appréciation qui en est faite en cas de contrôle permet de pérenniser ce dispositif.
(1)Strictement réglementée pour certaines entreprises, telles que les entreprises de travail temporaire ou dans le cadre du portage salarial, cette opération ne fait pas l'objet de développements dans le cadre du présent article.
En savoir plus
Anne Leleu-Eté du cabinet Ale Avocats est avocat en droit du travail et de la sécurité sociale. Elle conseille notamment des entreprises et des entrepreneurs individuels en matière de gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers plus ponctuels tels que restructurations, audits, contrôles Urssaf, détachement/expatriation, sous-traitance, etc. Le cabinet assiste également ses clients en matière contentieuse.