5 étapes clés pour mieux engager ses collaborateurs

« La Grande Démission », vague de démissions sans précédent qui a démarré aux États-Unis, guette la France selon certains experts. Les salariés semblent de moins en moins motivés par leur emploi et risquent le brown-out. Dans ce contexte, comment parvenir à mieux engager les collaborateurs ?

L'engagement des collaborateurs représente aujourd'hui un enjeu majeur de management pour les entreprises et leurs services RH. Afin de mesurer le sentiment d'appartenance et le degré de loyauté des collaborateurs envers l'entreprise, plusieurs leviers stratégiques peuvent être activés.

Cerner le niveau d'engagement des salariés

Un premier diagnostic est primordial afin d'identifier les divers niveaux d'engagement des collaborateurs. On peut en distinguer quatre :

1. Le collaborateur engagé localement c'est-à-dire auprès de son supérieur hiérarchique et de son équipe : c'est le collaborateur « team builder ».

2. Le collaborateur engagé globalement : celui-ci se reconnaît dans les valeurs de l'entreprise, il s'investit pour la direction. C'est le collaborateur « corporate ».

3. Le collaborateur véritablement engagé qui sera investi et loyal à la fois envers ses supérieurs hiérarchiques, ses équipes et envers l'organisation de manière plus globale. C'est une « pépite » pour l'entreprise.

4. Le collaborateur complètement désengagé : celui-ci n'accordera sa loyauté ni à son supérieur, ni à ses collègues, ni à la direction de l'entreprise. Il ne se reconnaît plus dans les missions qui lui sont confiées par son N+1, ni dans l'image véhiculée par l'entreprise.

Identifier les facteurs inhibant l'engagement

Une fois les différents degrés d'engagement identifiés, il vous faudra analyser les facteurs potentiellement responsables de freiner l'engagement. Les raisons peuvent être multiples : incompréhension de son rôle au sein de l'entreprise, manque de ressources, relations conflictuelles, mauvais équilibre entre vie personnelle et professionnelle, absence de soutien, de reconnaissance et de formations...

Ces éléments peuvent bien évidemment être mis en lumière ponctuellement au moment des entretiens annuels, par des feedbacks entre les managers et leurs équipes, ou encore sur la base des enquêtes de climat social effectuées dans l'entreprise.

Mettre en place des actions concrètes

Afin d'accroître l'engagement durablement, il faut agir en fonction de chacun des besoins identifiés au préalable. Cette étape d'analyse des freins devra refléter à la fois ce qui relève de la culture d'entreprise globale mais aussi ce qui relève de l'équipe et du collaborateur. Il faudra, à partir de ce constat, adapter les outils face aux problématiques.

Apporter plus de reconnaissance aux employés

Il est possible, par exemple, de repenser les méthodes de management afin d'apporter plus de reconnaissance aux employés. Nombreux sont les salariés à déplorer un manque de retour sur leur travail. Afin de pallier le manque de valorisation, il est primordial de dialoguer autour des missions qui sont confiées au collaborateur, de débriefer avec lui les projets qu'il a mis en place, d'échanger aussi sur ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

Renforcer les relations entre les équipes, via du team building

Créer du lien est essentiel pour maintenir une bonne cohésion du groupe et cela permet d'apaiser les éventuels conflits en instaurant des relations de confiance.

Mettre en place des solutions pour booster le bien-être des salariés au travail

Nombreuses sont les entreprises à mettre en place des actions concrètes pour favoriser le bien-être de leurs collaborateurs : cours de yoga, salle de sport, séances de kinésithérapie au bureau...

Challenger les collaborateurs pour les faire monter en compétences

Pour motiver, valoriser et engager ses collaborateurs, il est essentiel de les accompagner dans leur gestion de carrière : leur proposer de réaliser des bilans de compétences régulièrement, pour leur proposer les formations répondant à la fois à leurs besoins et à leurs envies. Petit plus non négligeable pour l'entreprise : mieux connaître les compétences disponibles en interne permet de mieux objectiver les besoins en recrutement à venir en misant davantage sur de la mobilité interne.

Ecouter les collaborateurs

L'écoute des collaborateurs prend tout son sens dans le développement de la résilience collective des équipes et dans le pilotage stratégique des ressources humaines. Cette écoute peut être mise en oeuvre par exemple via des questionnaires/enquêtes envoyés aux collaborateurs. Elle permet de détecter les signaux faibles des irritants et offre la possibilité d'agir en anticipation. C'est cette notion même d'anticipation qui permet aux entreprises de garder une unité collective autour d'une culture et des valeurs d'entreprise fortes.

Communiquer toujours plus

Souvent perçue comme irritante, la communication interne est en réalité l'un des leviers de valorisation des actions mises en place. Elle permet de faire comprendre aux collaborateurs que leurs besoins et leurs attentes sont pris en compte dans la stratégie de l'entreprise. Elle permet, si elle est bien menée, de fidéliser les collaborateurs et de créer un sentiment d'appartenance, une culture d'entreprise. Elle témoigne de la volonté d'agir dans l'intérêt des collaborateurs.

Mesurer les retombées de vos actions

Analyser l'impact de vos actions sera le bon moyen de constater l'effet escompté concernant la notion de loyauté, le sentiment d'appartenance et l'investissement de vos collaborateurs. Cela permettra également de ne pas vous conforter dans une voie ne convenant pas à certains membres, et d'ajuster rapidement votre plan d'actions en cas d'éléments perturbateurs au bon déroulement des expériences collaborateurs.