[Tribune] Il est temps de repenser la gestion du temps de travail
Publié par Arnaud Gilberton et Philomène Formery le - mis à jour à
Alors que les partenaires sociaux auront à débattre tout au long de l'automne du Pacte de la vie au travail, la question de l'aménagement du temps de travail revient sur le devant de la scène, ouvrant la voie à de nécessaires évolutions.
Présenté au printemps dernier, le rapport des Assises du Travail a mis au jour l'enjeu d'apporter des réponses nouvelles pour mieux concilier la vie personnelle et professionnelle de nos concitoyens.
L'aspiration des Français en faveur d'un meilleur équilibre des temps de vie ne peut plus être occultée. Selon une étude d'ADP Research Institute publiée en 2022, 71 % des travailleurs souhaiteraient bénéficier d'horaires de travail plus flexibles, en bénéficiant de la semaine de 4 jours. 50 % d'entre eux seraient même enclins à consentir à une baisse de salaire à durée de travail égale, en contrepartie d'une organisation plus souple de leur temps de travail.
Lire aussi : 34 % des Français sacrifient leur sommeil pour conjuguer vies personnelle et professionnelle
Un nouveau contrat social de travail
Dans le sillage de la crise sanitaire, qui a bousculé bon nombre de certitudes et fait naître des demandes nouvelles qui dépassent le traditionnel schéma emploi - chômage - retraite, la définition d'un nouveau contrat social au travail doit donc reposer sur les fonds baptismaux d'une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.
En confiant aux partenaires sociaux le soin de préfigurer la création d'un compte épargne temps universel, le gouvernement a fait un premier pas dans cette direction, et la traduction concrète de cette intention devra s'attacher à concilier les attentes nouvelles qu'expriment les Français et les enjeux opérationnels et organisationnels des entreprises, qui ne sont pas toutes en mesure d'accompagner à la même vitesse le changement.
Articuler temps de travail et de non-travail
Pour les voir passer à l'action, il faut donner aux entreprises de nouveaux outils de management. Cela passe en premier lieu par une redéfinition complète de la structure du temps de travail, et ce pour l'ensemble de leurs salariés.
Les congés illimités, qui font figure de repoussoir pour de nombreux employeurs, constituent en réalité une solution prometteuse pour articuler temps de travail et de non-travail, et renforcer la confiance mutuelle entre les dirigeants et leurs collaborateurs. Le recours au temps de travail partagé offre quant à lui une répartition plus équilibrée des responsabilités de chacun. Il est également nécessaire que les entreprises mobilisent davantage les dispositifs individuels qui s'offrent à elles pour mieux appréhender les situations rencontrées par leurs salariés.
Si l'on ne présente plus le congé sabbatique, bien que son usage reste marginal, les entreprises misent désormais sur son équivalent rémunéré avec des congés « respiration » ou de « priorité personnelle », accordés sous condition d'ancienneté, laissant ainsi la possibilité à leurs salariés de mener à bien un projet qui leur est cher.
On observe également le développement de congés destinés à accompagner des évènements de vie importants - naissance, décès, parentalité - ou pour faire face à des problématiques d'ordre médical - congé menstruel, pour interruption spontanée de grossesse, etc.
Un carte à jouer pour la rétention de talents
En plus d'une meilleure harmonie entre vie professionnelle et personnelle, la généralisation de ces outils doit permettre une meilleure prise en compte des besoins de chacun, et contribuer à renforcer l'égalité femme - homme.
A l'heure où de nombreux secteurs d'activité sont aux prises à une véritable guerre des talents, l'instauration d'une plus grande flexibilité du temps de travail conditionne l'engagement et la fidélisation des collaborateurs, et par voie de conséquence la compétitivité des entreprises.
S'il appartient aux partenaires sociaux de formuler des réponses structurantes pour l'avenir, les entreprises ont d'ores et déjà les cartes en main pour se mettre au diapason de cette lame de fond qui traverse le monde du travail.
Arnaud Gilberton, Co-fondateur du cabinet de conseil RH Idoko Diplômé d'une licence pluridisciplinaire de Sciences Po Lille, il obtient par la suite un Master de Management international à l'Université Panthéon-Assas qu'il complète avec un Master en Communication politique à l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Consultant en ressources humaines, Arnaud Gilberton est également coach et formateur. Il obtient en ce sens différents diplômes : une certification en coaching du groupe MHD-Formation, un diplôme universitaire en Psychosomatique intégrative de l'Université Pierre et Marie Curie et une certification en Stratégie et Innovation de la MIT Sloan School of Management). Parallèlement, il est conférencier à l'Essec. Ancien associé d'Alixio, il co-fonde en 2019 le cabinet de conseil RH Idoko. Organisme de formation certifié Qualiopi, Idoko accompagne tout type d'entreprise, allant des grands groupes aux start-up, dans la construction de leur politique RH en mettant au coeur de son expertise, l'humain.
Philomène Formery, Consultante chez Idoko Diplômée d'un Master d'Ingénierie financière et Management des organisations privées, Philomène Formery poursuit son cursus avec l'obtention d'un Master Organisation et Management des Ressources Humaines de Sciences Po Paris. Elle se forme également au CNAM en Psychologie du travail et détient une certification en coaching de l'IFOD. Débutant sa carrière comme chargée de projet RH chez BCG (Boston Consulting Group), Philomène Formery intègre ensuite Bearingpoint en tant que consultante en ressources humaines et changement. Enfin, elle rejoint Idoko dès son ouverture en 2019 en tant que consultante senior.