Le plan de sauvegarde de l'emploi
Publié par Me Florence Drapier Faure le - mis à jour à
La loi de sécurisation de l'emploi réforme en profondeur le plan de sauvegarde de l'emploi, c'est-à-dire la procédure à suivre pour mettre en oeuvre le licenciement d'au moins dix salariés.
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix collaborateurs sur une période de 30 jours. En dehors de ces cas, la mise en oeuvre d'un PSE est facultative.
La loi de sécurisation de l'emploi en a réformé la procédure : depuis le 1er janvier 2013, les entreprises peuvent, désormais, négocier le contenu du PSE, qui comporte les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, notamment par des mesures de reclassement.
Le contenu du PSE
Il doit obligatoirement prévoir les mesures suivantes :
La réforme vise à sécuriser juridiquement les PSE au moyen d'un accord majoritaire, validé par l'autorité administrative, ou d'une homologation d'un plan établi unilatéralement. Il appartient donc à l'employeur d'opérer un choix entre les deux solutions.
Bien qu'offrant une option au bénéfice de l'employeur, la mise en place unilatérale du PSE sans négociation préalable, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux risque de s'avérer difficile. En outre, la voie négociée offre l'atout de limiter l'étendue du contrôle de l'administration sur le plan.
Le CE doit tenir deux réunions espacées d'au moins 15 jours. Il a deux mois pour rendre son avis lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, trois mois entre 100 et 249, quatre mois au-delà. Ces nouveaux délais impératifs de consultation du CE devraient permettre de mettre fin aux procédures anormalement longues auxquelles les employeurs ont parfois été confrontés au détriment des entreprises et parfois même de leurs salariés.
Un licenciement décidé en l'absence de décision de validation ou d'homologation ou en présence d'une décision négative est nul. Le salarié pourra prétendre à sa réintégration (sous réserve de l'accord des parties) ; à défaut, il aura droit à une indemnité d'au moins six mois de salaire en plus de son indemnité de licenciement.
L'auteur - Me Florence Drapier Faure
Avocate associée, responsable du département Droit social au sein du cabinet LexCase
Florence Drapier Faure est avocate, spécialisée en droit du travail et de la Sécurité sociale. Elle intervient tant en conseil qu'en contentieux. Elle a également développé une expertise en formation à destination de DRH et de managers.
Elle est aujourd'hui associée en charge du département Droit social au sein du cabinet LexCase, spécialisé en droit de l'entreprise.