Discriminations liées à l'apparence : un enjeu sous-estimé ?

70 % des salariés français estiment que leur entreprise ne lutte pas assez contre les discriminations physiques. Pourtant, celles-ci ont un impact réel sur les carrières. Alors que l'inclusion s'impose comme un impératif sociétal, les dirigeants de PME et start-up ont un rôle clé à jouer pour transformer la donne.

Le Groupe APICIL a récemment publié la 5ème édition de son baromètre « Les Français et l'inclusion », réalisé avec OpinionWay. Cette année, l'accent est mis sur un angle encore trop peu exploré : l'apparence physique en entreprise. Poids, style vestimentaire, tatouages, maquillage... autant de critères qui influencent, consciemment ou non, le parcours professionnel. Un signal d'alerte pour les employeurs.

L'inclusion perçue en recul : un signal à ne pas négliger

Alors que 58 % des Français considèrent vivre dans une société inclusive - un chiffre en baisse de 5 points par rapport à 2024 -, les discriminations, elles, sont perçues comme omniprésentes. Les trois plus citées sont celles liées à l'origine, au handicap et à l'apparence physique (83 % chacune). Chez les moins de 35 ans, cette perception est encore plus marquée.

Les entreprises sont directement interpellées. Si 87 % des Français estiment qu'elles ont un rôle à jouer en matière d'inclusion, seuls 51 % jugent leurs actions suffisantes. Une attente forte s'exprime, notamment chez les jeunes actifs, particulièrement sensibles à ces enjeux.

L'apparence : un filtre invisible mais puissant

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : 97 % des Français pensent que l'apparence influe sur au moins une étape d'une carrière. Le recrutement est le moment le plus cité (77 %), suivi de l'onboarding, des promotions et des missions confiées. Pourtant, dans un contexte où 64 % des entreprises ne fixent pas de code vestimentaire, 70 % des salariés considèrent que leur entreprise ne fait pas assez pour lutter contre les biais liés à l'apparence.

Paradoxalement, 75 % des salariés se disent à l'aise avec leur physique au travail, mais 59 % surveillent activement leur apparence. Près d'un tiers (31 %) a même déjà modifié son apparence à la suite d'une remarque. Et chez les jeunes, cette proportion grimpe à 44 %.

Une pression sociale forte, aux effets bien réels

Piercings, tatouages visibles, cheveux colorés ou attitude corporelle sont encore largement jugés comme « non professionnels ». Ces stéréotypes ont un coût : un salarié sur trois a été témoin de discriminations liées à l'apparence, un sur quatre en a été victime. Et dans plus d'un cas sur deux, ces comportements proviennent de collègues.

L'impact est tel que 57 % des actifs seraient prêts à changer quelque chose dans leur apparence pour des raisons professionnelles : tenue, coiffure, voire chirurgie esthétique. Une tendance encore plus prononcée chez les 18-24 ans, dont 29 % envisageraient un acte de médecine esthétique.

Dirigeants : comment transformer cette pression en levier d'action ?

Pour les dirigeants de PME et start-up, ces résultats sont un appel à l'action. Car si l'apparence est un critère interdit par la loi dans toute forme de discrimination, elle reste peu traitée dans les politiques DEI (diversité, équité, inclusion).

Voici quelques pistes concrètes à explorer :

Sensibiliser les équipes aux biais inconscients, à travers des formations ou conférences.

Encourager l'expression de soi, dans les limites du respect du cadre professionnel.

Renforcer les dispositifs RH de signalement et d'accompagnement.

Évaluer objectivement les critères de recrutement, de promotion et d'évaluation.

L'inclusion ne peut plus être une façade. Elle doit devenir un projet d'entreprise, porté au plus haut niveau. Comme le souligne Philippe Barret, DG du Groupe APICIL : « En montrant l'exemple, les entreprises ouvriront la voie à une société plus inclusive. » Et ce sont bien souvent les plus petites structures, agiles et proches de leurs collaborateurs, qui sont les mieux placées pour initier ce changement.