[Tribune] Tout ce que vous devez savoir pour recruter sur les réseaux sociaux
Publié par Alexandra Girard (Ysance) le - mis à jour à
Si le recrutement via les réseaux sociaux professionnels reste encore marginal en France, il n'en demeure pas moins que pour les DRH, ces canaux se révèlent des outils maîtres dans la " chasse " aux talents. Et ce, particulièrement pour les PME. La marche à suivre pour en tirer le meilleur parti.
Avec des coûts d'abonnement de plus en plus prohibitifs (entre 8 000 et 17 000 euros par an), les banques de CV traditionnelles ne sont pas forcément rentables pour les PME. D'autant que bien souvent les profils expérimentés et de management recherchés sont déjà en poste.
Il faut donc aller les rechercher ailleurs que sur les CVthèques et les attirer autrement que par des annonces postées sur des sites d'emploi. C'est pour cette raison que les réseaux sociaux LinkedIn, Viadeo, avec leurs outils dédiés aux recruteurs, et, dans une moindre mesure, Twitter sont devenus une alternative indispensable au recrutement.
LinkedIn et Viadeo pour dénicher la perle rare
Ici, l'avantage pour les recruteurs est d'accéder non seulement aux personnes à la recherche d'un emploi mais aussi à celles qui sont juste à l'écoute du marché ou qui n'envisagent pas de changer de poste mais qui, pourtant, pourraient se laisser tenter par une offre alléchante.
Avec des solutions qui leur sont adaptées (approche directe, recommandations d'anciens collègues, etc.) et des moteurs de recherche dédiés, comme LinkedIn Recruiter, il devient facile pour les dirigeants de repérer un profil intéressant et d'évaluer ses domaines de connaissances professionnelles, ses appétences ou ses recommandations avant même l'entretien d'embauche.
Une fois le profil repéré et le premier contact établi, même s'il n'est pas intéressé par un poste dans l'immédiat, rien n'empêche de l'intégrer dans son réseau et d'entretenir un lien. Il saura alors se souvenir de ces échanges et candidater directement si l'opportunité se présente. Cette approche dite conversationnelle sur les réseaux sociaux est un travail de longue haleine qui nécessite du temps et de la patience. Il faudra plusieurs mois voire même quelques années pour que le recrutement souhaité aboutisse.
Twitter pour booster la visibilité des offres d'emploi
Même si l'efficacité de Twitter en termes de sourcing est difficilement quantifiable, la caisse de résonance de ce réseau offre une visibilité indéniable aux offres d'emploi. Il agit comme porte-voix des annonces de l'entreprise, dont certaines peuvent être vues et relayées des centaines de milliers de fois.
Dû à son impossibilité d'envoyer des messages privés aux non-abonnés, Twitter est encore exploité à minima pour du recrutement à proprement parler mais il se combine cependant très bien avec LinkedIn et Viadeo. Il achève de définir le "personal branding" des candidats (valeur ajoutée personnelle sur ses compétences ou son potentiel d'évolution) via ses discussions, son réseau, ses followers, son activité, ses centres d'intérêts, etc.
Quant à Facebook, s'il peut servir votre communication, ce réseau social ne présente qu'un intérêt limité pour ce qui est du "sourcing" de nouveaux candidats, de par son utilisation plus personnelle que professionnelle.
Et demain le Big Data...
Exploiter les données de ces plus grands viviers de candidats du monde est l'objectif des recruteurs demain. Basé sur l'intelligence de la donnée et l'analyse prédictive et non plus uniquement sur la perception personnelle du recruteur, le processus d'embauche s'en trouvera forcément optimisé.
Prenons le cas de la mobilité professionnelle, comme les statistiques le prouvent, un candidat en poste a plus de chance d'être réceptif à une proposition d'embauche lors d'un changement de poste, car encore en période d'essai, et après 3 ans et 7 ans d'ancienneté. Imaginez alors un algorithme qui permettrait de suivre ces différents "mouvements" sur les réseaux sociaux professionnels et de ressortir en quasi-temps réel ces profils.
Selon Myjobcompany, le gain de productivité dû au Big Data pour les services RH s'élèverait à environ 70%. De quoi faire rêver bon nombre de recruteurs...
L'auteur
Alexandra Girard est directrice des Ressources Humaines chez Ysance, agence de conseil en technologie digitale.