Recrutement : transformez l'essai !
Publié par Joël Rumello le | Mis à jour le
Vous pensez avoir recruté le salarié de vos rêves ? Reste, maintenant, à le vérifier durant sa période d'essai. Livret d'accueil, référents opérationnels, suivi des objectifs... intégrer une nouvelle recrue ne s'improvise pas. Le point sur la marche à suivre pour éviter les erreurs de casting.
Méfiez-vous de la première impression, c'est souvent la bonne. En suivant à la lettre le conseil de Talleyrand, vous pourriez, à la limite, épargner à votre nouvelle recrue une période d'essai. Après tout, vous l'avez choisie pour de bonnes raisons. Il est pourtant impératif de mettre à l'épreuve des faits votre intuition de départ... sans oublier que, durant sa période d'essai, la nouvelle recrue peut elle aussi y mettre un terme à tout moment si elle n'y trouve pas son compte.
Afin d'éviter les départs précipités comme les erreurs de casting, vous avez donc tout intérêt à préparer au mieux cette étape cruciale de l'intégration.
Soignez l'accueil
Commencez par formaliser un parcours d'intégration commun à tous les recrutements, auquel vous ne dérogerez sous aucun prétexte. Cela peut passer par la remise d'un livret d'accueil, un entretien de cadrage, une formation aux process informatiques de l'entreprise, la visite des différents services, etc. "Le premier jour, le manager ou le responsable RH doit prendre le temps de recevoir le nouveau collaborateur et de le présenter à tout le monde, conseille Virginie Loye, manager en expertise ressources humaines pour le groupe Cegos. Tout doit être prêt, du contrat au poste de travail, car c'est très déstabilisant, d'arriver et de s'apercevoir que l'on n'a pas de bureau ou que personne n'a été prévenu..." Pensez également à bien formaliser ses objectifs et ses missions sur les premiers mois.
Pas question, pour autant, de le laisser se débrouiller seul. Afin de l'accompagner au mieux, vous pouvez désigner un référent comme un parrain ou un tuteur. "Le parrain, c'est quelqu'un qu'on ira voir lorsqu'une difficulté se présente, en sachant qu'il est tenu à une réelle confidentialité, même s'il doit alerter en cas de problème majeur. C'est un soutien moral, avec lequel on n'a pas forcément de lien hiérarchique. Le tuteur est là, au contraire, autant pour accompagner le nouvel arrivant sur le plan opérationnel que pour le juger, le recadrer si besoin et en référer au manager. On peut choisir l'une ou l'autre des solutions, à condition que les choses soient claires pour tout le monde", distingue Philippe Mayet, expert en management chez CSP Formation.
Une évaluation régulière
Un entretien hebdomadaire avec le manager, c'est le minimum, pour s'assurer que le nouvel arrivant a bien compris le fonctionnement de l'entreprise et sa stratégie. L'occasion, également, de vérifier qu'il atteint ses objectifs, à l'aide de grilles d'évaluation portant sur les quatre critères majeurs que sont ses compétences techniques, son respect des règles (ponctualité, tenue des délais), sa motivation et sa capacité à travailler en équipe (sens de l'entraide, acceptation de la contradiction). "Ces entretiens indispensables sont l'occasion de repérer des problèmes liés à un manque d'informations ou encore de comprendre pourquoi une personne reste isolée, estime Charlotte Brand, consultante RH pour Demos. Inutile que ça dure des heures ; en revanche, il faut prévoir un entretien assez long au bout d'un mois, pour fixer des actions correctives, surtout si la période d'essai est prolongée à ce moment-là."
Vous pouvez aussi demander au nouvel arrivant de rédiger un "rapport d'étonnement", dans lequel il détaillera tout ce qui l'a surpris, positivement ou négativement, lors de son arrivée. Il sera utile pour en savoir un peu plus sur lui... mais aussi sur l'entreprise elle-même, observée par un oeil neuf.
La fin de la période d'essai approche, le moment est venu de trancher. Si les grilles d'évaluation ont été correctement remplies, votre décision sera basée sur des observations objectives et factuelles et non sur un ressenti. "Dans tous les cas de figure, un dernier entretien est indispensable, ajoute Philippe Mayet, de CSP Formation. Pour décider, le dirigeant peut réunir les trois ou quatre personnes de confiance sur lesquelles il s'appuie d'ordinaire. D'expérience, elles sont toujours unanimes."
Si la décision finale est de ne pas embaucher le postulant, vous devez lui en expliquer franchement les raisons, pour éviter qu'il ne cultive une rancoeur potentiellement dommageable, notamment à votre réputation. Si, en revanche, vous êtes convaincu de tenir un bon élément, n'hésitez pas à sceller l'embauche définitive par un déjeuner ou par un pot d'accueil organisé avec l'ensemble des salariés. L'attachement du nouveau salarié à votre entreprise n'en sera que plus solide.