Employeurs : qu'attendent vos salariés en 2023 ?

Dans ce contexte incertain entre la crise énergétique, le pouvoir d'achat et la réforme des retraites, comment peut-on maintenir ou relancer la motivation les salariés ? Comment les entreprises peuvent-elles répondre au mieux à leurs aspirations?

La crise énergétique et la protection de l'environnement font également dorénavant partie des préoccupations des Français. La conciliation des valeurs individuelles avec celles des entreprises reste au coeur du débat.

Maintenir le pouvoir d'achat

2022 est une année qui restera marquée dans les esprits français comme très difficile... L'éclatement de la guerre en Ukraine qui a entraîné une crise énergétique dans la plupart des autres pays a mis les problèmes de porte-monnaie au-devant des préoccupations de nombreux salariés, inquiets du maintien de leur niveau de vie et pouvoir d'achat. Ce qui pourrait renforcer l'attente des salariés en matière d'augmentation salariale, et de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat aussi connue comme la prime Macron. Deux grandes entreprises, comme Stellantis et LVMH ont d'ailleurs pu accorder des primes exceptionnelles en décembre 2022. Les entreprises devraient davantage utiliser les avantages comme les bons d'essence pour retenir leurs meilleurs talents. Sans surprise, l'actualité de la réforme des retraites génère aussi certaines craintes chez les salariés. Les entreprises pourront ainsi mettre en place un plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise collectif. Ce produit qui succède au PERCO est un produit d'épargne à long terme et permet aussi aux organisations de fidéliser les salariés.

S'engager pour l'environnement

Les effets du changement climatique sont de plus en plus visibles dans le monde entier. En 2022, l'été a été très chaud en France et le 31 décembre, les températures ont atteint un record avec par exemple 17° à Paris. Autant d'illustrations concrètes du réchauffement climatique et de l'impact environnemental qui préoccupent les salariés. Sous l'impulsion du gouvernement, la plupart des entreprises sont en train de mettre en place un plan de sobriété énergétique avec par exemple un objectif de réduction des consommations d'énergie de 10 % en deux ans. L'ADEME (agence de la transition écologique) accompagne les entreprises dans la mise en place de démarches de sobriété énergétique et met à leur disposition des outils et guides pratiques. Conformément aux valeurs des salariés, ils souhaitent que les entreprises aillent au-delà de ces engagements et qu'elles bâtissent de vrais plans d'action à court... et à long terme.

Mettre en place un management inclusif

Selon le kit pratique Diversité et Inclusion de l'ANDRH publié en 2022, la crise sanitaire et ses conséquences ont permis de questionner les actions des entreprises en matière de diversité, de justice sociale et d'inclusion. Les salariés recherchent davantage de sens, les entreprises doivent démontrer leur utilité et les valeurs d'équité et de justice sont partagées par la majorité des salariés. Le cadre législatif s'est également renforcé depuis quelques années (Loi Rixain, Index de l'égalité professionnelle, etc.)

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Mais halte à l'inclusion / gender / pink washing au même titre que le green washing. Les salariés en ont marre des abus de communication en matière de diversité et d'inclusion. Ils attendent de leurs employeurs de vrais engagements et actions. Transparence, authenticité et honnêteté sont de mise. C'est même un changement systémique qui est attendu. Les salariés souhaitent également que les entreprises changement d'une manière systémique. Par exemple, les organisations peuvent entamer des réflexions sur de nombreux sujets : pourquoi les femmes ne souhaitent pas accéder aux postes à responsabilité ? Comment peut-on caractériser le management et la gouvernance en place ? Comment faire évoluer nos cultures organisationnelles pour davantage d'inclusion ? Et ce quelle que soit la dimension de la diversité à l'étude : de plus en plus d'entreprises comme SAP s'engagent par exemple dans une politique active pour recruter des autistes. Oui, la neurodiversité est un atout pour l'entreprise ! Afin que cette dernière puisse devenir un lieu inclusif, il faudra sensibiliser et former les salariés au management... inclusif. Selon Bourke et Titus, 6 compétences-clés sont nécessaires : parmi elles, l'humilité, la conscience des préjugés, une collaboration efficace ou encore la curiosité pour les autres.

S'engager en tant qu'Allié

En France, l'entreprise de conseil Accenture a mis en place une approche « Allié » (ou Allyship) pour tous ses collaborateurs. Ce concept né d'abord au sein d'entreprises américaines est ainsi décrit dans le guide des Allié.es LGBT + de L'Autre Cercle de 2022 : "un ou une alliée est une personne qui, sans se définir elle-même ouvertement comme LGBT +, contribue à l'inclusion des personnes LGBT + dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes". Par exemple, les collaborateurs d'Accenture membres du programme « LGBT + Allié » s'engagent ainsi au quotidien. L'objectif de cette mise en place d'une communauté LGBT + et Alliés d'Accenture est de fédérer les salariés autour d'un programme pour que chacun puisse assimiler et faire vivre ces valeurs au quotidien. Accenture a également mis en place un mini-guide de la posture à adopter en tant qu'Alliés : être informés, être visibles, s'exprimer et être actifs.

Un autre exemple d'engagement des Alliés est la campagne de solidarité pour l'égalité des sexes #HeForShe lancée par l'ONU Femmes en 2014. Objectif : sensibiliser les hommes pour qu'ils prennent conscience du rôle qu'ils ont à jouer dans la mise en place d'une approche égalité professionnelle dans les organisations.

En somme, une année 2023 pleine de défis pour les entreprises sous le signe d'engagements institutionnels face aux attentes, qui doivent s'illustrer au quotidien par des actions concrètes, pilotées et dont l'impact doit être mesuré, avec l'implication de tous les salariés !