[Tribune] Indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse : ce qui va changer
Publié par Déborah Fallik Maymard le | Mis à jour le
L'article 2 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifie les modalités de calcul des dommages et intérêts alloués par le juge, lorsque ce dernier reconnait que le licenciement dont le salarié a fait l'objet est dénué de cause réelle et sérieuse.
L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, adoptée par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, délimite le montant des dommages et intérêts versés au salarié. Sont visés : les licenciements jugés comme dénués de cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur et la prise d'acte de la rupture du contrat de travail prononcée aux torts de l'employeur.
Le barème
Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration (ce qui est très largement la majorité des cas), le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
L'article L.1235-3 du Code du travail fixe des barèmes différents selon que l'entreprise dispose de plus ou moins 11 salariés.
Les entreprises de plus de 11 salariés
Le plancher est fixé à un mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté. Le plafond des dommages et intérêts est lui fixé à deux mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté, et ne peut dépasser vingt mois.
Les entreprises de moins de 11 salariés
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent. Le plancher est fixé à 15 jours de salaire à partir d'un an d'ancienneté.
La fixation des dommages et intérêts par le juge
Pour déterminer le montant des dommages et intérêts, le nouvel article L.1235-3 du Code du travail issu de la récente ordonnance précise que le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.
Cette indemnité se cumule, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article, avec :
-L'indemnité allouée en cas de non-respect des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative en cas de licenciement collectif pour motif économique,
-L'indemnité allouée en cas de non-respect de la priorité de réembauche (applicable en cas de licenciement pour motif économique),
-L'indemnité allouée en cas de cas de licenciement pour motif économique prononcée dans une entreprise où les représentants du personnel n'ont pas été institués alors que l'employeur était assujetti à cette obligation.
L'exclusion des barèmes d'indemnisation
Les barèmes ci-dessus ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité compte tenu notamment des situations suivantes : violation d'une liberté fondamentale, faits de harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, licenciement ou consécutif à une action en justice, en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, dénonciation de crimes et délits, l'exercice d'un mandat par un salarié protégé, protections dont bénéficient certains salariés telles que la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants ainsi que les accidents du travail et la maladie professionnelle.
Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application de dispositions afférentes à la protection de la maternité, de la paternité, de l'adoption, de l'éducation des jeunes enfants et du statut protecteur des salariés protégés, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.
Ces barèmes d'indemnisation sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l'ordonnance, soit postérieurement au 23 septembre 2017.
L'auteur
Associée du cabinet Redlink, Deborah Fallik Maymard intervient aux côtés des PME, des entreprises de taille intermédiaire et des filiales de groupes anglo-saxons pour les assister au quotidien dans la gestion des aspects individuels et collectifs du droit du travail (embauche, négociation individuelle, relation avec les instances représentatives du personnel).
Elle a développé notamment un savoir-faire particulier dans la négociation collective (notamment concernant les problématiques de durée du travail), les réorganisations d'entreprise ainsi que dans la mise en place de système de rémunération complémentaire telle que l'épargne salariale (participation, intéressement, PEE).