[Tribune] Droit à la déconnexion des salariés : comment faire ?
Publié par Sarah Delon-Bouquet le | Mis à jour le
Depuis le 1er janvier 2017, la loi Travail oblige les structures de plus de 50 salariés à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion et prévoir des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Comment les mettre en place? Que font les autres entreprises?
La loi Travail a introduit un droit à la déconnexion des salariés, une obligation qui concerne tous les collaborateurs soumis au forfait jours.
La loi prévoit également que le droit à la déconnexion fasse partie de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle H/F et la qualité de vie au travail dans les entreprises de plus de 50 salariés. L'accord négocié doit aussi mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques (par exemple, contrôle des connexions à distance le soir et le week-end).
À défaut d'accord, l'employeur doit établir une charte, après avoir consulté le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Laquelle doit également comprendre la mise en oeuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion n'est pas défini par la loi. Les contours exacts de cette notion seront donc à définir dans les accords négociés avec les partenaires sociaux, l'objectif étant d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il sera toutefois possible et conseillé de prévoir des exceptions à ce droit en fonction de l'urgence ou de l'importance des sujets.
Les salariés concernés
Tous les salariés bénéficiant d'un forfait jours sont concernés. Les entreprises de 50 salariés et plus négociant un accord ou élaborant une charte peuvent toutefois viser l'ensemble des salariés. Certains accords excluent les cadres dirigeants du champ d'application de ce droit (accord Airbus Helicopters).
Modalités de déconnexion
Certaines sociétés (HCR) ont prévu une déconnexion "pendant les périodes de repos" ou sur une plage horaire précise ("entre 20h et 7h en semaine" chez AON France). Des accords stipulent que le salarié n'a pas l'obligation de lire et de répondre aux emails et appels en dehors de sa période de travail (Michelin).
Concrètement, il est possible d'utiliser des fonctions d'envoi différé ou de préciser dans le pavé de signature que les messages envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Sans aller vers des solutions plus excessives consistant à bloquer les serveurs le soir et le weekend ou effacer les messages reçus par les salariés en congés, les reroutant vers d'autres, il faudra faire preuve de bon sens et apprendre aux salariés à s'auto-discipliner pour ne pas répondre immédiatement à tout email reçu pendant les heures de repos ou congés.
Aucune sanction expresse n'est prévue en l'absence d'accord ou de charte. Attention toutefois, l'absence de modalités peut invalider le forfait jour et donner lieu à des demandes d'heures supplémentaires par les salariés ou l'employeur pourrait être déclaré responsable en cas de burnout.
L'auteur
Sarah Delon-Bouquet, avocate spécialisée en droit du travail et co-leader de l'équipe des avocats européens en droit du travail au sein du cabinet Bryan Cave. Elle conseille et représente des clients internationaux ayant des activités en Europe et en particulier en France, dans la gestion de leurs questions quotidiennes en droit du travail.