Prescription des salaires et rupture du contrat de travail : ne payez pas plus que ce qui est dû !
Publié par Sophie Guillaud avocat au barreau de Lyon le - mis à jour à
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a modifié les règles de prescription en matière salariale. Cette loi n'est pas nouvelle. Presque six ans après sa promulgation, elle reste pourtant mal comprise, jusque dans certaines revues juridiques spécialisées. Mise au point.
Que dit le Code du travail ?
Les règles de prescription des salaires sont fixées à l'article L.3245-1 du Code du travail dans les termes suivants :
"L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat".
Une seule lecture ne suffit pas à comprendre toute la portée de cet article.
On est loin de la simplicité des dispositions antérieures qui se contentaient d'évoquer la prescription de l'action -qui était alors de cinq ans- : "L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil."
Les nouvelles dispositions apparaissent d'emblée plus complexes.
Comment comprendre ces dispositions ?
De cette apparente complexité est née une certaine confusion, qui perdure aujourd'hui encore dans certains débats entre praticiens et que l'on retrouve jusque dans des revues juridiques spécialisées.
C'est ainsi que l'on peut lire des affirmations selon lesquelles le salarié aurait, en cas de rupture du contrat de travail, non pas trois ans mais six ans pour agir :
"Lorsque le contrat de travail est rompu, la prescription porte sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail et le salarié dispose alors de trois ans après la rupture pour agir, soit six ans après la naissance du droit."(source).
Cette interprétation, qui n'est pas isolée, résulte semble-t-il d'une omission de la distinction entre prescription de l'action et portée de la demande.
Pourtant, cette distinction est expressément opérée à l'article L.3245-1.
La prescription de l'action
Elle est réglée de prime abord : le salarié a trois ans pour agir à compter du jour où il a eu -ou aurait dû avoir- connaissance des faits, et ce, que son contrat ait été rompu ou pas entre-temps.
La question de la prescription de l'action est abordée en premier lieu de manière fort logique. En effet, ce n'est que si l'action n'est pas prescrite que la question de la portée de la demande pourra être examinée. Si la prescription de l'action est acquise, nulle demande ne pourra valablement être formulée.
La portée de la demande
La portée de la demande est ensuite définie. Si elle ne pose pas de problématique particulière s'agissant de la première partie ("La demande peut porter sur les trois dernières années à compter de ce jour"), sa seconde partie génère encore parfois des débats.
En effet, il est indiqué que les demandes peuvent porter, "lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat".
Incidence de la rupture du contrat de travail :
Certains ont cru lire ici une règle particulière de prescription qui s'appliquerait en cas de rupture du contrat de travail.
C'est ainsi qu'on peut lire : "Le salarié n'a pas été payé de ses heures supplémentaires du mois de novembre 2013 et il est licencié en septembre 2014. Il peut agir en réclamation de ces heures jusqu'en septembre 2017 (trois ans à compter de la rupture) dès lors que son droit est né moins de trois ans avant la rupture".
Or, à bien lire l'article L.3245-1, l'action du salarié pour les heures supplémentaires de novembre 2013 sera prescrite après trois ans soit en novembre 2016, peu important que son contrat de travail ait été rompu en septembre 2014.
La rupture de son contrat ne reporte pas le point de départ de la prescription. Celle-ci n'est pas modifiée par cet évènement. La rupture du contrat de travail n'est abordée dans le cadre de l'article L.3245-1 qu'au sujet de la portée de la demande.
En réalité, ce qui est visé ici est l'hypothèse du salarié apprenant, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, l'existence de faits lui permettant de solliciter des rappels de salaire.
Tel est le cas par exemple d'un salarié obtenant par décision judiciaire la requalification de ses contrats de mission intérimaire en contrat à durée indéterminée, ce qui lui permet de solliciter les rappels de salaire pour les journées non travaillées. Il a alors trois ans à compter de la notification de la décision pour saisir le juge d'une demande, et cette demande pourra porter sur les trois années antérieures à la rupture de son contrat de travail.
(Voir, pour un exemple récent : Cass. Soc. 20.02.2019, n°17-21887)
L'éclairage des dispositions transitoires :
Si un doute devait subsister quant à la lecture qu'il convient de faire de cet article L.3245-1, il devrait être emporté par les décisions de la Cour de cassation appliquant expressément les dispositions transitoires aux prescriptions en cours au 16 juin 2013.
Ainsi, la Cour rappelle-t-elle systématiquement que s'il convient d'appliquer les nouvelles dispositions aux prescriptions en cours, la durée totale de la prescription ne doit pas excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.
Or, de telles dispositions transitoires ne sont applicables que dans l'hypothèse où le nouveau délai de prescription est plus court. Il ne peut donc jamais être de six ans.
La confusion peut ainsi définitivement laisser place à la distinction claire, issue du texte commenté, entre le délai d'action (trois ans après) et le délai enfermant les demandes (trois ans avant).
Sophie Guillaud est avocat au barreau de Lyon depuis plus de 10 ans.
Après avoir été collaboratrice puis associée en charge du département droit social au sein d'un cabinet lyonnais, elle fonde en 2017 le Cabinet Guillaud Avocats, qui accompagne PME et cadres supérieurs dans leurs problématiques de droit du travail, tant en conseil qu'en contentieux. www.avocat-guillaud.fr