Licenciement économique : les 5 écueils à éviter
Publié par Sophie Baudet et Victor Birgy, cabinet Baudet Avocats le - mis à jour à
Un licenciement économique individuel ou collectif (hors licenciements d'au moins 10 salariés sur 30 jours et PSE) doit respecter une procédure bien précise pour être mené à bien. Voici les 5 erreurs à ne surtout pas commettre.
Lorsque aucune autre solution n'est possible, il faut parfois se tourner vers le licenciement économique pour permettre à l'entreprise de faire face à des difficultés économiques ou de sauvegarder sa compétitivité. Mais attention, le licenciement économique s'inscrit dans une procédure particulière qu'il convient de respecter minutieusement. Voici les principales erreurs à ne pas commettre :
Erreur n°1 : Ne pas faire l'effort de tenter de reclasser le salarié
Avant de procéder à un licenciement économique d'un ou plusieurs salariés, l'employeur doit réaliser des actions d'adaptation nécessaires à l'évolution de leur emploi et doit s'efforcer de reclasser le ou les salariés qu'il envisage de licencier.
Le dirigeant ne peur se contenter d'indiquer que le poste du salarié est supprimé, qu'il n'existe aucune possibilité de reclassement mais doit fournir tous les efforts de formation ou d'adaptation et vérifier si le salarié ne peut être reclassé sur un emploi disponible au sein de l'entreprise ou du groupe sur le territoire national.
Il est conseillé d'envoyer un courrier aux entreprises du groupe pour leur faire part d'une suppression de poste envisagée avec le CV du (des) salarié(s) concerné(s).
Quels sont les risques ? Si l'employeur ne justifie pas de ces démarches, le licenciement pourrait être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse(1) pouvant entraîner la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts.
Erreur n°2 : Ne pas proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou Congé de Reclassement (CR) au salarié
L'employeur est tenu de proposer le CSP (entreprise de moins de 1000 salariés) et le CR (entreprises de plus de 1000 salariés) à tous les salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
En pratique, l'employeur doit remettre au(x) salarié(s) la documentation et la proposition de CSP lors de l'entretien préalable au licenciement.
Lorsque l'employeur n'a pas proposé ce dispositif, c'est Pôle emploi qui est tenu de le faire lors de l'inscription comme demandeur d'emploi du salarié licencié pour motif économique. L'employeur est alors redevable d'une contribution spécifique qui varie selon la décision du salarié (2 mois de salaire brut en cas de refus d'adhésion du salarié ou 3 mois de salaire brut en cas d'adhésion du salarié à ce dispositif).
Erreur n°3 : Ne pas donner au(x) salarié(s) les motifs économiques de leur suppression de poste
Si un licenciement économique est envisagé, l'employeur doit justifier des motifs économiques à l'appui de sa décision : difficultés économiques ou sauvegarde de la compétitivité ou mutation technologique ou arrêt de l'activité.
Lors de l'entretien préalable, il est primordial que l'employeur remette une note économique détaillant le motif économique à l'appui de l'éventuel licenciement.
Ce document n'est pas une obligation légale. Toutefois, si le salarié accepte le CSP ou le CR, sans qu'il ait été informé par écrit des motifs de son licenciement, le licenciement pourra être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, pouvant entraîner la condamnation de l'employeur à des dommages et intérêts.
Erreur n°4 : Ne pas respecter les critères d'ordre des licenciements
La détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés constitue une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique, dès lors que le poste supprimé entre dans une catégorie professionnelle et que seule une partie des postes de la catégorie professionnelle est visée.
(Une catégorie professionnelle regroupe des fonctions de même nature, supposant une formation commune avec une possible permutation.)
En l'absence de convention ou d'accord collectif, la loi fixe des critères auxquels il n'est pas possible de déroger : les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Attention donc à bien évaluer si l'emploi supprimé entre ou non dans une catégorie professionnelle, puis appliquer les critères d'ordre définis et les communiquer aux salariés.
Le non-respect des critères d'ordre ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais vous expose au paiement de dommages et intérêts si le salarié justifie d'un préjudice.(2)
Erreur n° 5 : Ne pas informer et consulter le Comité Social et Economique
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement économique individuel dans une entreprise de plus de 11 salariés, le Comité Social et Economique (CSE) n'a pas à être consulté sur le motif économique en tant que tel, cependant les représentants du personnel doivent être consultés sur les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.
La non-consultation des représentants du personnel sur les critères d'ordre est assimilé à un non-respect de ces derniers.
En revanche, dès lors que le licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours est envisagé dans toute entreprise ayant un CSE, son information - consultation est obligatoire. Le CSE est ainsi convoqué à une réunion d'information pour le consulter sur le projet de licenciement collectif portant tant sur le motif économique que sur les licenciements.
Notre conseil est d'adresser le procès-verbal de la réunion et l'avis du CSE à la DIRECCTE.
Pour en savoir plus
Sophie Baudet, associée du cabinet Baudet Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2010. Elle accompagne les dirigeants de TPE-PME sur des problématiques sociales (gestion de leur personnel, mise en place du CSE, des accords d'entreprise...).
Victor Birgy, avocat au sein du cabinet Baudet Avocats, exerçant en droit du travail et de la sécurité sociale.
Passionné par le droit social et l'entrepreneuriat, il a coeur de rendre le droit plus accessible à travers la création d'infographies sur l'actualité juridique et sociale.
(1)(Cour de cassation, 21 novembre 2018, n° 17-13.858).
(2)(Cass. Soc., 26 févr. 2020, n° 17-18.136.)